Posts Tagged obavijesti

Poštovani,

nastavno na dostavljeni Nacrt konačnog prijedloga Zakona o osiguranju radničkih tražbina Nezavisni hrvatski sindikati nemaju primjedbi na isti, ali u nastavku iznosimo prijedlog za njegovom dopunom.

Članak 8.

Odredbom članka 8. stavka 1. utvrđena su radnikova zaštićena primanja u slučaju otvaranja stečajnog postupka nad poslodavcem. Tako je točkom 5. stavka 1. članka 8. kao zaštićeno primanje utvrđena pravomoćno dosuđena naknada štete zbog pretrpljene ozljede na radu ili profesionalne bolesti, u visini do jedna trećine pravomoćno dosuđene naknade štete.

Međutim, osim naknade štete koja radniku može nastati kao posljedica ozljede na radu ili profesionalne bolesti, postoje i drugi oblici štete za koje poslodavac odgovara radniku prema općim propisima obveznoga prava, a koji se odnose na naknadu neimovinske štete zbog povrede prava osobnosti radnika s osnove povrede dostojanstva radnika, šikanoznog postupanja poslodavca prema radniku, diskriminacije radnika od strane poslodavca i drugo.

Ograničenje prava radnika na isplatu dijela dosuđene naknade štete prema odredbama predmetnoga zakona, a koje se odnose samo na naknade šteta nastalih kao posljedicu ozljede na radu ili profesionalne bolesti, diskriminiraju ostale radnike kojima je sud pravomoćnom sudskom presudom dosudio pravičnu novčanu naknadu kao posljedice povrede prava osobnosti radnika, a koja je temeljena na gore navedenim drugim osnovama, osim onih koje predlagatelj ovim zakonom predlaže. Ne postoji bilo kakvo pravno utemeljenje niti logičan razlog da bi Agencija isplaćivala naknadu štete dosuđene samo temeljem osnove ozljede na radu ili profesionalne bolesti, a to bi pravo uskratila drugim radnicima kojima je također sud, pravomoćnom sudskom presudom dosudio naknadu štete po drugim osnovama, budući se svi ti oblici naknade štete, neovisno o tome jesu li posljedica ozljede na radu, profesionalne bolesti, povrede dostojanstva, šikanoznog postupanja poslodavca, diskriminacije, povrede časti i ugleda radnika, podvode pod pojam povrede prava osobnosti.

Nadalje, iz stipulacije prijedloga predmetne alineje razvidno je kako bi pravo na isplatu dijela naknade štete radniku od strane Agencije bilo priznato samo na temelju pravomoćne sudske presude. Ostaje nejasnim zašto se istim prijedlogom predmetno pravo ne bi priznalo i onim radnicima koji su s poslodavcem zaključili sudsku nagodbu, obzirom da i sam zakonodavac, kroz Zakon o parničnom postupku, ali i drugim zakonima, potiče parnične strane na mirno rješenje spora.

Apsurdnost izbacivanja sudske nagodbe, kao osnove za isplatu dijela naknade štete od strane Agencije u slučaju stečaja poslodavca možemo obrazložiti jednim primjerom.

Dakle, radnik kao tužitelj podnese tužbu protiv poslodavca kao tuženika zbog naknade štete. Poslodavac posluje na rubu likvidnosti, a to znači da postoji vjerojatnost otvaranja stečajnog postupka. U takvom slučaju, tužitelj bi morao odbiti sklopiti sudsku nagodbu, unatoč činjenici što je poslodavac, kao tuženik, spreman takvu nagodbu zaključiti, a to iz razloga što se otvaranjem stečajnoga postupka nad tuženikom radnik ne bi mogao naplatiti od strane Agencije, jer njegova naknada štete nije dosuđena pravomoćnom sudskom presudom već je temeljena na sudskoj nagodbi parničnih stranaka. Kako je sud ex offo dužan poticati parnične strane da spor riješe sklapanjem nagodbe, to bi značilo da poticanje suda da se spor riješi nagodbom u konačnici može ići na štetu radnika jer mu Agencija ne bi priznala pravo na isplatu naknade štete temeljem sklopljene sudske nagodbe.

Temeljem navedenog predlažemo da odredba točke 5. stavka 1. članka 8. ovog Zakona glasi:

5) pravomoćno dosuđene naknade štete ili zaključene sudske nagodbe zbog pretrpljene ozljede na radu, profesionalne bolesti i u drugim slučajevima naknade neimovinske štete zbog povrede prava osobnosti radnika, u visini do jedne trećine pravomoćno dosuđene naknade štete ili zaključene sudske nagodbe.

Članak 26.

Nastavno na gore izneseni prijedlog dopune članka 8. stavka 1. točke 5. Zakona, potrebno je izvršiti i odgovarajuću dopunu odredbe stavka 3. članka 26. Zakona

Članak 28.

Ukazujemo kako stavkom 2. propisani rok od 30 dana u praksi predstavlja prekluzivni rok, što znači da se u praksi znalo događati da radnici podnesu zahtjev za ostvarenje prava prije isteka roka od 8 dana (koji je propisan u čl. 28. st. 3. točka 1 i 2. ), Agencija takav zahtjev ne uzme u obzir, a radnik misleći da je ispunio svoje obvezu pravovremeno, ne podnese novi zahtjev sukladno rokovima propisanim u čl. 28. st. 3. točka 1 i 2. U tom slučaju događa se da zahtjev radnika bude odbačen zbog nepravovremenosti i tada su radnici u nemogućnosti podnijeti svoj zahtjev pravovremeno jer nisu znali da će im Agencija prethodni odbaciti. Moramo biti svjesni da radnici uglavnom nisu pravni stručnjaci i teško im se snaći u nepreglednoj odredbi i protumačiti je u pravom smislu, odnosno da zahtjev moraju podnijeti tek od isteka osmog dana od dana objave.

Stoga predlažemo da Agencija uzme u razmatranje zahtjev radnika koji je podnesen nakon isteka roka od 30 dana koji je propisan u čl. 29. st.2. ukoliko je radniku prethodno odbačen zahtjev zbog nepravovremenog podnošenja zahtjeva, odnosno ukoliko ga je prethodno podnio prije isteka roka od 8 dana propisanog u čl. 29. st.3. točka 1 i 2.

Također predlažemo da se stavkom 2. članka 28. propiše kako se postupak za ostvarenje prava u slučaju stečaja poslodavca može pokrenuti kako na zahtjev radnika, tako i na zahtjev stečajnog upravitelja, iz razloga što radnici ne znaju koja su im prava, niti na koji ih način mogu ostvariti. Stečajni upravitelj je osoba koja je pobliže upoznata s cijelim stečajnim postupkom te smatramo kako bi i on trebao imati navedeno pravo.

Prekršajne odredbe

Predlažemo da se prekršajnim odredbama propiše sankcija za poslodavca ukoliko ne postupi u skladu s odredbom članka 33. stavkom 1. i 7., odnosno ne podnese zahtjev za prisilnu naplatu ili ne dostavi odgovarajuću dokumentaciju uz taj zahtjev kako bi radnik ostvario prava u slučaju blokade poslodavca.

Predsjednik

Krešimir Sever

POBOLJŠANJE RASPOLAGANJA I UPRAVLJANJA DRŽAVNOM IMOVINOM

Reformska mjera: Odgovornije upravljanje i uspješnije praćenje poslovanja trgovačkih društava u državnom portfelju – Smjernice za izradu internih akata za politiku plaća uprava i povezivanje plaća s rezultatima srednjoročnih planova strateških trgovačkih društava

Iako iz naziva reformske mjere proizlazi kako bi se povezivanje uspješnosti poslovanja i plaća odnosilo isključivo na članove uprava trgovačkih društava, ne možemo ne dovesti u vezu ovu mjeru s mjerom središnje koordinacije kolektivnog pregovaranja (komentar na istu nalazi se kasnije u tekstu), a onda se nameće zaključak kako se radi o politici plaća ne samo za članove uprava, nego općoj politici plaća u navedenim trgovačkim društvima. Smatramo da se politika plaća u trgovačkim društvima u državnom portfelju treba prvenstveno temeljiti na individualnom pristupu u odnosu na poslovanje svakog pojedinog društva, i zbog toga smatramo da bi svaka generalizacija u primjeni politike plaća u obliku tzv. smjernica bila opasna i štetna po postojeću razinu prava zaposlenih u tim trgovačkim društvima, ali bi i mogla dovesti u pitanje primjenu važećih kolektivnih ugovora kod tih poslodavaca.

Također, vezivanje uspješnosti u poslovanju i visine plaće i za sam menadžment tih poduzeća predstavlja populističku mjeru, jer cilj države mora biti privući kvalitetan i sposoban upravljački kadar, što će na predloženi način biti teško ostvarivo.

Ujedno napominjemo da u navedenim trgovačkim društvima postoji iznimna potreba za visokokvalificiranim kadrom koji ima odgovarajuća znanja i vještine za obavljanje odgovarajućih poslove, a kojih već sada nedostaje u sustavu rada, pa bi svaka mogućnost generalizacije u odnosu na utvrđivanje visine plaća takvih radnika, mogla još više utjecati na nedostatak takvog kadra u tim trgovačkim društvima i dovesti do „negativnog odabira“. Tako će sposobniji i kvalitetniji kadar odlaziti u privatni sektor i dobivati daleko veće plaće, u skladu sa svojim znanjima i sposobnostima, a za upravljanje vrijednom narodnom imovinom u tim će tvrtkama u pravilu ostati oni koji se neće uspjeti nikome „prodati“. Mladi pak stručnjaci već u startu neće pokazivati interes za zapošljavanje u tim tvrtkama kad u privatnom sektoru mogu „daleko bolje proći“. Takav postupak ne samo da bi bio populistički, nego bi bio i neodgovoran prema upravljanju narodnom imovinom.

Slijedom navedenoga predlažemo da se navedena mjera preformulira da iz nje bude potpuno razvidna namjera države da će se politika plaća u trgovačkim društvima u državnom portfelju temeljiti na individualnom pristupu uspješnosti poslovanja takvih trgovačkih društava.

PROFESIONALIZACIJA JAVNE UPRAVE I PRUŽANJE BRZIH JAVNIH USLUGA

Reformska mjera: Unaprjeđenje sustava kolektivnog pregovaranja VRH (izgradnja sustava središnje koordinacije u kolektivnim pregovorima u javnom sektoru)

Navedena mjera, na način kako je navedena, upućuje kako će se izgraditi sustav središnje koordinacije kolektivnog pregovaranja u javnom sektoru, koji u širem smislu podrazumijeva kako državnu i javne službe, tako i poduzeća u državnom ili pretežito državnom vlasništvu (državna i javna poduzeća). I dok je u odnosu na državnu i javne službe predložena mjera razumljiva i prihvatljiva, istovremeno je potpuno neprihvatljiva u odnosu na poduzeća u državnom ili pretežito državnom vlasništvu, jer se radi o poduzećima različitih djelatnosti koja posluju na tržištu konkurirajući ostalim tržišnim dionicima i kojima je kolektivno pregovaranje nužno provoditi uvažavajući posebnosti i mogućnosti svakog od poduzeća, a ne centralizirano i uz bilo kakva nametnuta ograničenja.

CILJ 2 POVEĆANJE ZAPOŠLJIVOSTI I POVEZIVANJE OBRAZOVANJA S TRŽIŠTEM RADA

Vrlo je nezahvalno očitovati se na dostavljenu šturu promemoriju o tržištu rada koja samo ugrubo navodi nove aktivne mjere politike zapošljavanja te nedefinirane obrazovne programe za nezaposlene u djelatnostima s najvećim nedostatkom traženih kvalificiranih radnika kao što je u turizmu, graditeljstvu, brodogradnji i sl., tako da u ovom trenutku, a na temelju dostavljenog, možemo samo propitkivati i navoditi bitne sastavnice sustava rada koje će moguće ovogodišnjim Nacionalnim programom reformi biti izostavljene.

Uvidom u ranije Nacionalne programe reformi može se naslutiti kako ne postoji dovoljna razina kontinuiteta i dosljednosti u provedbi planiranog. Bez obzira što se u izvještajima EK za Hrvatsku vidi određeni napredak u smislu stvaranja preduvjeta kako bi se odredile mjere za rješavanje ciljanog problema, nažalost to ostaje gotovo isključivo na izradi analiza i studija („Analiza plaća u javnom i privatnom sektoru u RH“ i „Učinci minimalne plaće na zapošljavanje, proizvodnost i životni standard radnika u RH“) neovisnih stručnjaka koje, osim što se njihovi rezultati naknadno dovoljno ne propitkuju, kao ni što se detektirana područja problematična za obradu zbog nedostupnosti podataka dalje ne razvijaju, neki korisni i zaključci koji proizlaze iz njih ne rezultiraju pravovremenim i cjelovitim aktivnostima.

Primjerice, u Nacionalnom programu reformi za 2016. godinu navedeno je kako je postignut napredak u smislu izrade studije „Učinci minimalne plaće na zapošljavanje, proizvodnost i životni standard radnika u Hrvatskoj“ koja se trebala uzeti u obzir u daljnjem oblikovanju politika, a aktivnost koja se namjeravala u tom cilju poduzeti je osnivanje radne skupine koja će okupiti sve bitne dionike, što još uvijek nije realizirano. Bile bi potrebne intervencije u Zakon o minimalnoj plaći, posebice zbog zaključaka proizašlih iz ranije spomenute studije o potrebi izmjene definicije minimalne plaće (problem što se u iznos minimalne plaće uključuje i sve dodatke na plaću pa iznos minimalne plaće nije određen kao iznos osnovne plaće već se ona izražava kao krajnja isplata uvećana za sve pripadajuće dodatke i takva ne može biti niža od utvrđenog iznosa minimalne plaće) kao i propisivanju kriterija koji bi se uzimali u obzir prilikom usklađivanja iznosa minimalne plaće. Zbog svega navedenog predlažemo proširenje ovogodišnjeg Nacionalnog programa reformi navedenom tematikom.

Vezano za planirano obrazovanje u djelatnostima gdje je najveći nedostatak traženih kvalificiranih radnika mišljenja smo kako su približno dobro utvrđene djelatnosti kojima se treba dati posebna pozornost. Ipak, želimo istaknuti kako se svakako treba uključiti djelatnost prometa s naglaskom na zanimanje vozača autobusa i teretnih vozila, jer promet nije naveden u dostavljenoj promemoriji, a za navedena zanimanja, bez obzira na značajan broj prijavljenih u evidenciji HZZ-a, kvote za uvoz stranaca su poprilično velike. Naime, ukupna godišnja kvota za zapošljavanje stranaca povećana je za velikih 125,55% (s 3.115 na 7.026) u 2017. godini u odnosu na 2016. godinu, a i prethodnih kao i ove godine traže se približno jednaka zanimanja u povećanom broju koja su također u velikom broju evidentirana u HZZ-u, ponajviše u graditeljstvu i brodogradnji, a zatim po broju slijede promet i turizam. Prema dostavljenoj promemoriji može se naslutiti kako spomenuti obrazovni programi nisu sastavni dio obrazovnih programa predviđenih mjerama aktivne politike zapošljavanja, što smatramo dobrim zato što sami obrazovni programi predviđeni mjerama aktivne politike zapošljavanja nisu dovoljni. Ipak, osim što želimo dobiti uvid u sadržaj planiranih obrazovnih programa, želimo istaknuti kako se posebnu pozornost treba posvetiti zanimanjima navedenim u Odluci o utvrđivanju godišnje kvote dozvola za zapošljavanje stranaca za kalendarsku godinu 2017.

U Izvješću EK za RH, u dijelu koji se odnosi na tržište rada, vidljiva je preporuka 2. koja govori o omogućavanju primjerene dokvalifikacije i prekvalifikacije radi povećanja zapošljivosti radno sposobnog stanovništva, s težištem na niskokvalificiranim radnicima i dugotrajno nezaposlenim gdje je ostvaren ograničeni napredak u smislu donošenja programa strukovnog obrazovanja i osposobljavanja i u smislu izrade novog zakonodavstva za poboljšanje uvjeta za obrazovanje odraslih. Kako su za cijelo područje sustava rada te skupine određene kao najproblematičnije trebalo bi se, osim mjera aktivne politike zapošljavanja, donijeti i mjere koje će se odnositi ne samo na obrazovanje, već i na stvaranje radnih mjesta. Bez obzira što u sklopu mjera aktivne politike zapošljavanja postoje mjere koje su namijenjene i za te skupine, kratkoročno izravno zapošljavanje osigurava isključivo mjera „javni radovi“, koja je u smislu ciljanih skupina preširoko postavljena i koja nije niti približno dostatna za brzo rješavanje problema zaposlenosti niskokvalificiranih radnika i dugotrajno nezaposlenih. U svakom slučaju

Nacionalni program reformi, osim mjera aktivne politike zapošljavanja i programa obrazovanja u dijelu koji se odnosi na sustav rada, svakako bi trebao sadržavati i ostale mjere iz kojih će proizlaziti aktivnosti usmjerene na smanjivanje rada na crno (osobito vezano za isplatu dijela plaće na ruke), aktivnosti rješavanja problema neisplate plaća i ostalo.

Kako se mirovinski sustav ne može promatrati odvojeno u odnosu na sustav rada za koji je presudno obrazovanje, ne treba zanemariti kako za poticanje dužeg ostanka u svijetu rada nije bitno samo vrijeme izlaska, već i ulaska. Jamstvom za mlade omogućuje se mladima nakon školovanja raniji ulazak u svijet rada, ali i ne osigurava nužno mladim osobama duži ostanak u svijetu rada, budući da kvalitetna ponuda za posao ne podrazumijeva ugovor na neodređeno vrijeme. Zbog navedenog, u sklopu planirane reforme kurikula treba posvetiti pozornost i vremenu izlaska iz sustava obrazovanja, a ne iznova, vjerojatno zbog nedostatka kreativnijih rješenja, pomicati dobnu granicu za odlazak u mirovinu.

CILJ 3 ODRŽIVOST JAVNIH FINANCIJA

OSIGURANJE DUGOROČNE ODRŽIVOSTI MIROVINSKOG SUSTAVA

Na samom početku važno je naglasiti kako je mirovinski sustav jedan od sustava koji su u ovlastima svake od zemalja članica, dio je njihove neovisnosti i Europska komisija tu nema pravo prijetiti nikakvim kaznama, ako neka zemlja ne prihvati njene preporuke (to ne mogu biti nalozi).

Održivost mirovinskog sustava i njegova fiskalna konsolidacija pripadaju najvažnijim prioritetima hrvatske države, dodatno pojačani činjenicom da se zemlja nalazi u postupku prekomjernog deficita, kroz koji se traži jačanje fiskalne discipline i smanjenje deficita. Kako stvaranju deficita u značajnoj mjeri doprinosi i mirovinski sustav, zbog činjenice da se gotovo polovina iznosa potrebnog za isplatu mirovina mora osiguravati iz državnog proračuna, to je jedan od važnijih ciljeva postala provedba mjera smanjenje udjela izdataka za mirovine u BDP- u.

Prema „Analizi dugoročnih fiskalnih učinaka demografskih promjena“ iz svibnja 2006. godine, izrađenoj od strane Ekonomskog instituta, po svim scenarijima udio izdataka mirovinskog osiguranja generacijske solidarnosti kao postotak BDP-a postupno će padati do 2050. godine. Osnovni scenarij podrazumijeva stalnu stopu ekonomske aktivnosti i srednji fertilitet, a projekcije su brojčano iskazane posebno za niski i visoki fertilitet. Pod pretpostavkom niskog fertiliteta udio izdataka mirovinskog osiguranja generacijske solidarnosti u BDP-u prema osnovnom scenariju smanjit će se za 5,5 postotnih bodova u 2050. godini u odnosu na 2005. godinu. Prema ostalim scenarijima (scenarij rastućih stopa aktivnosti – smanjenje od 6,3 postotna boda, scenarij rast mirovina = rast plaća od 2010. – smanjenje od 2,3 postotna boda i scenarij rastuće aktivnosti i usklađenja mirovina od 2010. – smanjenje od 3,3 postotna boda) vidljivo je kako će također doći do smanjenja udjela izdataka za mirovine u BDP-u, ali u manjem iznosu, izuzev scenarija rastućih stopa aktivnosti koji predviđa najveće smanjenje udjela.

Ta se analiza u smislu trenda poklapa s novijim izvještajem EK (The 2015 Ageing Report Economic and budgetary projections for the 28 EU Member States 2013-2060) prema kojem se i u osnovnom i u dva rizična scenarija Hrvatskoj predviđa smanjenje udjela izdataka za mirovine u BDP-u. Prema osnovnom scenariju ti izdaci smanjit će se za 3 postotna boda u 2040. godini u odnosu na 2013. godinu te za 3,9 postotnih bodova u 2060. godini u odnosu na 2013. godinu. Bitno je naglasiti kako je prema rizičnim scenarijima u razdoblju od 2013. godine do 2040. godine, koji podrazumijevaju manje stope rasta BDP-a, to je smanjenje nešto manje tj. iznosi od 2,9 do 3,0 postotna boda, a do 2060. godine od 3,7 do 3,9 postotnih bodova. Sva tri scenarija upućuju na zaključak kako je za Hrvatsku to smanjenje udjela izdataka za mirovine u BDP-u najizraženije u odnosu na druge zemlje EU. Sve navedeno ukazuje kako se dugoročne projekcije udjela izdataka za mirovine u BDP-u očito ne mogu koristiti kao argument za ubrzavanje (kraćenje) prijelaznog razdoblja za izjednačavanje dobi muškaraca i žena za odlazak u mirovinu i podizanje dobne granice za odlazak u mirovinu. Jednako tako, ta se kraćenja prijelaznih razdoblja ne mogu koristiti ni kao jedna od mjera za izlazak iz prekomjernog deficita jer mjere za to moraju biti puno brže od bilo kakvih mjera vezanih za promjene u mirovinskom sustavu.

Reformska mjera: Poticanje dužeg ostanka u svijetu rada

Poboljšanje učinkovitosti mirovinskog sustava u svjetlu alarmantnih demografskih pokazatelja te visokih stopa nezaposlenosti različitih kategorija (mladih, starijih radnika, žena…) posljednje je desetljeće u fokusu svih vlada i ono se nastoji postići stalno ponavljanom mjerom poticanja dužeg ostanka u svijetu rada, koje se namjerava postići:

• Većom penalizacijom prijevremenog umirovljenja
• Ubrzavanjem izjednačavanja dobi za odlazak u prijevremenu i starosnu mirovinu za žene i muškarce, a potom pomicanjem dobne granice u skladu s očekivanim životnim vijekom
• Nagrađivanjem kasnijeg odlaska u mirovinu

Veća penalizacija prijevremenog umirovljenja

Odlazak u prijevremenu starosnu mirovinu, još od 90-tih godina prošlog stoljeća, u najvećem broju slučajeva nije izbor radnika. I dok je 90-tih godina prijevremeno umirovljenje služilo zbrinjavanju vojske nezaposlenih proizašlih iz pretvorbeno-privatizacijskog vala, pri čemu, podsjećamo, penalizacija nije bila trajna, nego privremena (do stjecanja uvjeta za starosnu mirovinu), to se isti posljednjih 15-tak godina pojavljuje zbog nemogućnosti zadržavanja ili pronalaska posla. U Hrvatskoj se ne otvaraju nova radna mjesta i svjedočimo tek sporadičnoj pojavi ovog fenomena, naročito nema radnih mjesta prilagođenih starijim radnicima, niti odgovarajućih poticajnih mjera za poslodavce koji bi se odlučili zaposliti starije radnike.

Obrazovanje i osposobljavanje starijih radnika u novim znanjima također je zakazalo. Sve navedeno jasno pokazuje kako bi svako novo povećanje penalizacije radnika bila duboko nepravedno s obzirom da društvo nije stvorilo poticajni okvir za njihov dulji ostanak u svijetu rada i da poticaje za taj dulji ostanak treba tražiti u drugim oblicima i vrstama mjera i politika, pri čemu će poticaji biti neki oblici nagrada, a ne kazni.

Najvećom penalizacijom se već sada mirovina trajno smanjuje za ⅕ iznosa i povećanje penalizacije na ¼ iznosa za sve one koji nedragovoljno odlaze u prijevremenu starosnu mirovinu nikako ne može predstavljati poticaj, nego kaznu. Dodatno, zbog neprimjereno niskih mirovina svako njezino novo trajno umanjenje ozbiljno ugrožava umirovljeničku egzistenciju, a hrvatski su umirovljenici već sada među najsiromašnijima u EU. Osim toga, valja povesti računa o tome da radnici u velikom broju zanimanja (npr. graditeljstvu, brodogradnji, vrtićima i ostalim fizički vrlo intenzivnim djelatnostima) neće moći izdržati raditi do zakonske dobi za umirovljenje (67 godina) što će rezultirati prijevremenim umirovljenjem i trajnim umanjenjem mirovine. Ista sudbina očekuje i one radnike koji poslodavcima neće biti „dovoljno iskoristivi“ za poslove koje obavljaju. Uzimajući u obzir podatak o visini starosne mirovine za 40 i više godina mirovinskog staža, koja prema zadnjem raspoloživom podatku za veljaču 2016. godine iznosi 3.430,22, kn1, proizlazi kako bi takva mirovina umanjena za 20,4%, koliko trenutno iznosi najveće umanjenje za prijevremeno umirovljenje, iznosila 2.693,27 kn. Svakim povećanjem tog umanjenja iznosi mirovina strmoglavo bi padali i, kao što je rečeno, izazivali bi prelazak umirovljenika u sferu socijalne skrbi, što je potpuno nedopustivo. Tako bi navedena starosna mirovina za 40 i više godina mirovinskog staža, umanjena za 25% (o kolikom se umanjenju očito razmišlja) iznosila 2.572,66 kn. Već danas2 prosječna mirovina (koja uključuje starosnu, prijevremenu starosnu, obiteljsku i invalidsku mirovinu) iznosi 2.255,06 kn i sigurno nije dostatna za podmirenje osnovnih životnih potreba. Kad u prilog veće penalizacije prijevremenog umirovljenja zagovornici spominju činjenicu kako danas Hrvatska pripada dijelu europskih zemalja s umirovljenicima koji imaju najmanje staža osiguranja i najmanje godina pri umirovljenju, odnosno najmlađe umirovljenike, „zaboravljaju“ kako prijevremeno umirovljenje najčešće nije odabir radnika nego njihovih poslodavaca. Ako se već razmišlja o dodatnoj penalizaciji prijevremenog umirovljenja onda nju treba uvoditi poslodavcima, a ne radnicima, odnosno umirovljenicima.

Ubrzavanje izjednačavanja dobi za odlazak u mirovinu za žene i muškarce te podizanje dobne granice za ostvarenje prava na mirovinu u skladu s očekivanim životnim vijekom.

Prijedlog prema kojem bi se ubrzalo izjednačavanje dobi žena s dobi muškaraca za stjecanje prava na mirovinu nije nov i datira od vremena odluke Ustavnog suda iz travnja 2007. godine, a zapravo i dalje u prošlost, konkretno u 2003. godinu i dokument Strategija razvitka RH „Hrvatska u 21. stoljeću“ – Strategija razvitka mirovinskog sustava i sustava socijalne skrbi, u kojem su već tada napravljeni obrisi po kojima se posljednjih godina kroji mirovinski sustav i njima nastoji ublažiti sve neravnoteže koje se u njemu javljaju. Već tada je predviđeno postupno podizanje dobne granice za stjecanje prava na mirovinu za žene u razdoblju od 2009.

– 2018. godine u ritmu svake godine po 6 mjeseci. Navedene je stavove u svojoj odluci potvrdio i Ustavni sud, otvoreno se pozivajući na stavove Vlade RH iznesene u predmetnoj Strategiji.

Kada se 2010. godine pristupilo izmjenama ZOMO radi usklađivanja s odlukom Ustavnog suda nije prihvaćen predloženi ritam ubrzavanja izjednačavanja dobi za umirovljenje žena s dobi muškaraca (prvotni je prijedlog bio 6 mjeseci po godini), nego se pristupilo sporijem ritmu, svake godine po 3 mjeseca. Navedeni ritam na snazi je i danas i, iako i dalje ostajemo pri stavu kako je to izjednačavanje zbog stanja i situacije u Hrvatskoj preuranjeno, uvažavajući Odluku Ustavnog suda RH, važeći ritam ocjenjujemo primjerenijim, uzimajući u obzir trenutni položaj žena u društvu općenito, ali i u sustavu rada. Pri tome treba napomenuti kako i Europski sud za ljudska prava u svojoj presudi Stec protiv Velike Britanije (travanj 2006. godine), jasno kaže kako različitost dobi za stjecanje prava na mirovinu za žene i muškarce predstavlja dopuštenu pozitivnu diskriminaciju, a upravo imajući u vidu položaj žena u društvu, još uvijek slabe mogućnosti pomirenja obiteljskih i radnih obveza, činjenicu da briga o članovima obitelji, kako djeci, tako i starijim članovima, vrlo često postaje obveza žena zbog nedostatka odgovarajućih društvenih servisa i slično. Stoga je ubrzavanje izjednačavanja dobi žena s dobi muškaraca za stjecanje prava na mirovinu u ovom trenutku potpuno neprihvatljivo.

Prijedlog za podizanje dobne granice za stjecanje prava na mirovinu općenito (i za žene i za muškarce) u skladu s očekivanim životnim vijekom očito u potpunosti zanemaruje činjenicu kako je očekivana životna dob muškaraca i žena u Hrvatskoj za više od 3 godine manja od prosjeka EU, što je upravo argument u potpuno suprotnom pravcu, odnosno pravcu snižavanje zakonske dobi za stjecanje prava na mirovinu. Iako zvuči radikalno, s obzirom na već uvriježene stavove posljednjih desetljeća, ukazujemo kako je u tom pravcu krenula Poljska, zakonom s početka 2017. godine kojim je dobnu granicu sa dosadašnjih 67 godina (Zakon s prijelaznim razdobljem postupnog povećanja dobne granice u Poljskoj je u primjeni od 2013.godine) odlučila sniziti na 65 godina za muškarce i 60 godina za žene, s početkom primjene u listopadu 2017. godine. Kada se usporede podatci očekivane životne dobi za žene i muškarce u Poljskoj i Hrvatskoj, tada je razvidno kako se radi o gotovo istoj očekivanoj životnoj dobi (Poljska M 73,7 godina, Ž 81,7 godina; Hrvatska M 74,7 godina, Ž 81 godina). To bi trebalo potaknuti na razmišljanje i hrvatsku vladu da razmotri i druge mogućnosti osim slijepog slijeđenja neoliberalnih koncepata, vođenih isključivo argumentom troška i usredotočiti se na kratkoročne i srednjoročne mjere te zauzeti pristup integriranih politika.

Umjesto predloženih mjera puno je važnije i zasigurno kratkoročno daleko učinkovitije usmjeriti napore u potpunu aktivaciju sustava rada, povećanje zapošljivosti i stvaranje preduvjeta za sigurne i dobro plaćene poslove te postupno smanjenje pojavnosti sive ekonomije. Mirovinski sustav ne smije se promatrati odvojeno od sustava rada, jer o njemu izravno ovisi njegova održivost u ovom trenutku. U uvjetima kada svjedočimo visokim stopama nezaposlenosti mladih osoba, osoba srednje i starije životne dobi koje nemaju odgovarajućih znanja i vještina, vrlo visokom udjelu sive ekonomije, onda je potpuno jasno da se ključ financijske održivosti mirovinskog sustava kratkoročno nalazi upravo u sustavu rada. No, fleksibilni i nesigurni oblici rada te pojavnost novih načina rada, za koje je teško reći jesu li uopće radni odnos (cloudsourcing, platforme …), nipošto nisu dobra osnova na kojoj je moguće graditi održivost mirovinskog sustava ili osigurati primjerenost sadašnjih i budućih mirovina. Stoga povećanje stope zaposlenosti, jačanje sigurnih oblika rada i smanjenje udjela sive ekonomije moraju postati osnovni interes vladine politike. Mirovinski sustav i sustav rada dva su povezana dijela iste cjeline i samo povezanim djelovanjem moguće je ponuditi održiva rješenja.

Reformska mjera: Unaprjeđenje sustava staža osiguranja s povećanim trajanjem

Na sastanku održanom u srpnju 2016. godine obaviješteni smo kako je izrađena analiza radnih mjesta, međutim kako nam ista još uvijek nije dostavljena te nemamo saznanja o rezultatu analize i daljnjim koracima, odnosno načinu unaprjeđenja, nismo u mogućnosti zauzeti jasan stav u vezi predmetne reformske mjere.

Napominjemo, tehnološki napredak ne znači nužno poboljšanje uvjeta rada, a time i smanjivanje lošeg utjecaja rada na zdravlje radnika. Upitno je mogu li se svi poslovi obavljati bez ozbiljnih posljedica po zdravlje radnika do dobi utvrđene za korištenje prava na odlazak u mirovinu, osobito uzimajući u obzir stalno produljenje dobne granice, a posljedično se može pojaviti veći broj bolovanja radnika, što može izazvati povećani trošak zdravstvenog sustava i poslodavca. Smisao unaprjeđenja sustava staža osiguranja s povećanim trajanjem ne smije biti stvaranje bolesnih radnika koji će opterećivati drugi socijalni sustav.

Isto tako napominjemo kako smanjivanje broja postojećih radnih mjesta ne znači kako neće doći do potrebe za uvrštavanjem novih radnih mjesta i poslova na listu zanimanja s beneficiranim stažem, jer upotreba suvremene tehnologije sasvim sigurno izaziva nove rizike za zdravlje i sigurnost na radu.

SMANJENJE DUGOVA U ZDRAVSTVU I ODRŽIVOST ZDRAVSTVENOG SUSTAVA

Posljednja gotovo tri desetljeća svjedoci smo brojnih zdravstvenih reformi provedenih s ciljem financijske konsolidacije zdravstvenog sustava, a iza čega smo uvijek nanovo svjedočili istim problemima: velikom dugu bolnica, predugim listama čekanja, neracionalnoj potrošnji lijekova i slično. Dojam je da smo stalno u procesu reformi, a da na kraju ništa nismo reformirali.

Reformska mjera: Povećanje učinkovitosti i kvalitete usluga u zdravstvu – Izrada plana pružanja dodatnih usluga radi povećanja prihoda bolnica

Podržavamo prijedlog za povećanjem prihoda bolnica kroz bolju naplatu potraživanja te dodatnu kontrolu obračuna zdravstvenih usluga. No, u odnosu na prijedlog prema kojem se prihodi bolnica trebaju povećati i pružanjem dodatnih zdravstvenih usluga, kao i davanjem u zakup slobodnih prostora za uslužne djelatnosti, isti smatramo komercijalizacijom zdravstva o kojoj valja postići suglasje, pogotovo uz ovakvo stanje velikog dijela kapaciteta i ovakve liste čekanja.

Prijedlog za pružanjem dodatnih zdravstvenih usluga čitamo kao vraćanje ideje o zdravstvenom turizmu, o kojoj se 2015. godine u okviru tada započete (a nikada dovršene) reforme puno raspravljalo. Nedvojbeno je kako je za realizaciju iste potrebno izvršiti odgovarajuće izmjene Zakona o zdravstvenoj zaštiti, no u tome valja biti oprezan. Pokrivenost građana odgovarajućom lepezom zdravstvenih usluga mora imati prednost pred bilo kakvom komercijalizacijom i potrebno je voditi računa da se u te svrhe može staviti na raspolaganje stvarni višak kapaciteta. A da su za dokazivanje toga nužni snažni argumenti i svojevrsni „društveni ugovor“. Javno zdravstvo ne smije biti vođeno idejom zarade, nego održivosti.

U odnosu na prijedlog za davanjem u zakup viška kapaciteta radi obavljanja uslužnih djelatnosti također važi ista primjedba, pri čemu dodatno valja voditi računa da se pojedine bolnice ne pretvore u trgovačke centre. Ponavljamo, cilj javnog zdravstvenog sustava mora biti održivost, a ne stjecanje profita i stoga naglasak mora biti prije svega na dostupnosti kvalitetne zdravstvene usluge.

Reformska mjera: Unaprjeđenje primarne zdravstvene zaštite i palijativne skrbi

Navedenom mjerom u cilju rasterećenja bolničkog sustava namjerava se osigurati opremljenost medicinskom opremom sustava primarne zdravstvene zaštite. Kako je primarna zdravstvena zaštita u najvećem dijelu koncesionirana, a tek u manjem dijelu još uvijek u sustavu javnog zdravstva, to je nejasno tko i za koga će se vršiti navedeno opremanje. Ako se to opremanje namjerava obaviti javnim novcem, tada se mora jasno utvrditi i tko će biti vlasnik kupljene opreme, tko će snositi troškove njenog održavanja i kako će se kvaliteta opreme odraziti na troškove koncesionara. I dok u odnosu na nekoncesionirani dio sustava primarne zdravstvene zaštite to nije sporno, čini se potpuno nelogičnim javnim novcem opremati ordinacije koncesionara. To bi trebala biti njihova obveza, a što onda otvara mnoga druga pitanja i probleme vezane uz te koncesije, jer iako dio javnog sustava, njihov položaj koncesionara podrazumijeva i postojanje obveza u smislu zanavljanja opreme. Stoga, do konkretizacije navedenog navedeno određenje ocjenjujemo neprihvatljivim. Možda sve ovo upućuje na preispitivanje odluke o koncesioniranju primarne zdravstvene zaštite i njezino ukidanje.

UNAPRJEĐENJE SUSTAVA SOCIJALNIH NAKNADA

Reformska mjera: Osiguranje e-usluga iz sustava socijalne skrbi – Podnošenje zahtjeva za doplatak za djecu i rodiljne i roditeljske naknade

Nije jasno zbog čega bi se u budućnosti zahtjevi za rodiljne i roditeljske potpore svih korisnika, pa tako i zaposlenih roditelja, trebale podnositi u sustavu socijalne skrbi. Zaposleni roditelji prilikom korištenja prava na rodiljni i roditeljski dopust ostvaruju pravo na naknadu plaće, koja je sukladno člancima 39. i 41. Zakona o obveznom zdravstvenom osiguranju pravo koje se ostvaruje iz sustava obveznog zdravstvenog osiguranja. Dakle, prema sadašnjem uređenju u odnosu na zaposlene korisnike rodiljnih i roditeljskih potpora radi se o pravu iz sustava zdravstvenog osiguranja, a ne sustava socijalne skrbi. Primjerice, za razliku od njih, nezaposleni roditelji ostvaruju pravo na novčane naknade, a ne naknade plaće.

Kako iz citirane formulacije nije moguće iščitati puni smisao predloženog, ono što se nekako nameće kao ishod je činjenica da bi sve rodiljne i roditeljske potpore iz sustava zdravstvenog osiguranja mogle prijeći u sustav socijalne skrbi, a što nastavno znači da će paket obveznog zdravstvenog osiguranja za zaposlene postati znatno „tanji“ od sadašnjeg. S pozicije korisnika prava potpuno je nevažno gdje će podnositi zahtjev i tko će mu isplaćivati naknadu plaće, no mišljenja smo kako se radi o postupku „demontaže“ postojećeg sustava obveznog zdravstvenog osiguranja, koji će u budućnosti biti nastavljen daljnjim smanjenjem sadržaja košarice obveznog zdravstvenog osiguranja.

Predsjednik

Krešimir Sever, v.r.

Materija koja se namjerava obuhvatiti izmjenama i dopunama Zakona o zaštiti na radu- prijedlog Ministarstva rada i mirovinskoga sustava

U vezi primjene Zakona za pravne osobe koje predstavlja (zastupa) jedna fizička osoba koja je i jedini radnik kod tog poslodavca temeljem ugovora o radu, postavlja se pitanje

što ako je poslodavac jedini radnik temeljem ugovora o radu, ali ima osobe na radu (agencijske radnike, radnike preko studentskog servisa i sl.). Hoće li i u tom slučaju biti izuzet od primjene Zakona o zaštiti na radu?

Članak 1. stavak 2.

Postavlja se pitanje što ako pojam bolest u vezi s radom nije definiran u drugom zakonu ili propisu, na koji način će se onda definirati. Također, pojmovi koji se koriste u Zakonu i provedbenim propisima određeni su u članku 3. tako da bi se pojam bolest u vezi s radom trebao definirati u okviru tog članka.

Članak 22. stavak.3.

Ako se brišu riječi: „i načine njegova vrednovanja, izdavanje, oduzimanje i prestanak odobrenja“ onda je potrebno brisati i riječi: „vođenja registra izdanih odobrenja stručnjacima zaštite na radu“ jer ako ih neće izdavati, kako će voditi registar o izdanim odobrenjima?

Članak 34. stavak 7.

Svrha Zakona o zaštiti na radu je sustavno unaprjeđivanje sigurnosti i zaštite zdravlja radnika i osoba na radu, sprječavanje ozljeda na radu, profesionalnih bolesti i drugih bolesti u vezi s radom. U preambuli Direktive 89/391/EEZ o uvođenju mjera za poticanje poboljšanja sigurnosti i zdravlja radnika na radu navodi se da između poslodavaca i radnika i/ili njihovih predstavnika mora biti razvijena razmjena informacija, dijalog i ravnopravno sudjelovanje u pitanjima sigurnosti i zdravlja na radu posredstvom odgovarajućih postupaka i instrumenata, u skladu s nacionalnim propisima i/ili praksom. U većini država članica, odbor zaštite na radu je način suodlučivanja radnika u području zaštite na radu te se pazi da članovi odbora budu u jednakom broju predstavnici radnika i predstavnici poslodavca, uz sudjelovanje liječnika i ostalih stručnjaka zaštite na radu. U RH je donošenjem novog Zakona o zaštiti na radu, 2014. godine, sudjelovanje radnika, odnosno povjerenika radnika za zaštitu na radu odbora zaštite na radu smanjeno te je sada moguće da u odboru sudjeluje samo jedan povjerenik, odnosno koordinator povjerenika. Dakle, određene uštede su učinjene već tada, na račun radnika.

Slijedom navedenog, protivimo se promjeni Zakona o zaštiti na radu sa ciljem smanjivanja učestalosti obveze održavanja sjednica odbora zašite na radu sa 4 na 2 sastanka godišnje. Naime, niti do sada održavanje 4 sjednice odbora nije bilo obvezno jer Zakonom o zaštiti na radu nisu predviđene sankcije za poslodavca koji nije održao 4 sjednice. Naime, upravnom mjerom je samo propisano izdavanje usmenog rješenja s nalogom osnivanja odbora onom poslodavcu koji ima obvezu osnovati odbor, a to nije učinio te je prekršajem obuhvaćen samo slučaj nesazivanja sjednice odbora u slučaju smrtne ozljede, u roku od dva dana od nastanka takve ozljede. Sadašnji broj sastanaka nije prevelik te je isti najzastupljeniji u ostalim državama članicama koje imaju regulirane odbore zaštite na radu. Kvalitetnim radom odbora postižu se bolja prevencija i bolja kontrola nad mjerama zaštite na radu, što može dovesti do smanjivanja ostalih troškova koje uzrokuje loše provođenje mjera zaštite na radu, kako za poslodavca tako i za društvo u cjelini. Sastanci odbora ne mogu se promatrati kao administrativno opterećenje, jer oni to nisu, već se trebaju promatrati kao sredstvo dijaloga i unaprjeđenje zaštite na radu. Rad odbora treba poticati i unaprjeđivati, a ne gušiti. Kako je na europskoj razini dokazano, da poslodavci provode određene mjere prvenstveno jer su iste zakonom propisane, nužno je da se odredbe Zakona o broju sastanaka ne mijenja u Zakonu jer je jasno da će se teško postići veći broj sastanaka odbora kroz druge instrumente (kolektivnim ugovorima, sporazumima i sl.). Dakle, mišljenja smo kako bi smanjivanje broja sastanaka odbora zaštite na radu značilo i smanjivanje zaštite na radu, a što nije cilj administrativnog rasterećenja.

S obzirom na činjenicu kako primjeri poslova s malim rizicima pobrojani u Prilogu II Pravilnika o izradi procjene rizika, u procjenama rizika često se navode neistiniti podatci kako bi se poslodavci, koji posluju u navedenim djelatnostima, smjestili u poslove s malim rizikom, tako da je teško bilo što određivati isključivo na temelju rizika. Isto tako, npr. u poslovima koji se prikazuju kao poslovi s malim rizikom, dolazi do porasta broja profesionalnih bolesti.

Alternativno, možemo predložiti manji broj sastanaka odbora uzimajući u obzir veličinu poslodavca, vrstu djelatnosti koju obavlja, procjenu rizika, broj radnika koji obavljaju poslove s posebnim uvjetima.

Alternativno, u slučaju smanjivanja broja sjednica odbora sa 4 na 2 za sve predlažemo da se sankcionira njihovo neodržavanje.

Također, kako bi se smanjili troškovi poslodavca, predlažemo da se troškovi dolaska doktora medicine rada na sastanke odbora podmiruju iz sredstava doprinosa za zaštitu zdravlja na radu.

Članak 56. stavak 2.

Protivimo se povećanju minimalnog broja radnika sa 20 na 50 na koji dolazi 1 osposobljena osoba za pružanje prve pomoći. Prva pomoć je važna kao najhitnija i najbitnija pomoć jer se pruža na licu mjesta iznenada unesrećenoj ili oboljeloj osobi. Zbog toga, smanjivanje broja osposobljenih radnika za pružanje prve pomoći nije administrativno rasterećenje te može dovesti do situacija gdje doslovno ljudski životi mogu biti izgubljeni zbog izostanka pravovremenog reagiranja. Bez obzira na dostupnost medicinskih službi, prijevoznih sredstava i sl. činjenica je da pravovremeno reagiranje spašava živote. Stoga, osposobljavanje radnika za pružanje prve pomoći nije administriranje te je nedopustivo i nejasno kako se takva mjera može nazivati administrativnim rasterećenjem. U svakom trenutku, na svakom mjestu rada, bez obzira na broj radnika, trebao bi biti barem jedan radnik osposobljen za pružanje prve pomoći, i ovako postavljena granica u Zakonu je previsoka (1 osoba na 20 radnika).

Članak 65.

Nejasno je što u slučaju ako pojam teška ozljeda nije definiran posebnim propisima. Hoće li se definirati u ovom zakonu?

Članak 92.

Slažemo se da se upravnom mjerom naloži poslodavcu usklađivanje procjene rizika s postojećim rizicima na radu i u vezi s radom. Međutim, mišljenja smo kako upravna mjera nije rješenje u slučaju u kojem poslodavac nema izrađenu procjenu rizika.

Naime, kako se u samim Tezama navodi, procjena rizika je polazište za provedbu sveukupnog sustava zaštite na radu te polazište za upravljanje rizicima kako bi se postigla svrha zakona.

U samom Zakonu navode se obveze poslodavca koje proizlaze iz procjene rizika:

Poslodavac je obvezan utvrditi i obavljati poslove zaštite na radu u skladu s procjenom rizika, stanjem zaštite na radu i brojem radnika.

Poslodavac je obvezan, na temelju procjene rizika, osposobiti radnika za rad na siguran način.

Radi provedbe posebne zaštite na radu, poslodavac je obvezan u procjeni rizika naznačiti poslove koji su potencijalno rizični za posebno osjetljive skupine radnika.

Obveze poslodavca u vezi s tehnologijom rada i radnim postupcima poslodavac ostvaruje u skladu s procjenom rizika, koju je obvezan usklađivati sa znanstvenim i stručnim spoznajama, odnosno napretkom.

Poslodavac je obvezan procijeniti rizike i osigurati zaštitu zdravlja i sigurnosti radnika izloženih fizikalnim, kemijskim i biološkim štetnim djelovanjima na radu.

Poslodavac koji koristi, proizvodi, prerađuje, odnosno skladišti opasne kemikalije, mora, u skladno s procjenom rizika, primjenjivati pravila zaštite na radu.

Zaštitu na radu radnika koji su izloženi ili bi mogli biti izloženi biološkim štetnostima poslodavac provodi na temelju procjene rizika kojom je utvrđena priroda, stupanj i trajanje izloženosti radnika.

Poslodavac je obvezan osigurati radniku zdravstvenu zaštitu primjerenu rizicima za sigurnost i zdravlje kojima je izložen na radu.

Poslodavac je obvezan osigurati radnicima usluge medicine rada kako bi se osigurao zdravstveni nadzor primjeren opasnostima, štetnostima i naporima tijekom rada u svrhu očuvanja zdravlja radnika.

Dakle, cijeli sustav zaštite na radu počiva na procjeni rizika te je s tog gledišta neshvatljivo da će se poslodavcu u slučaju da nema procjenu rizika narediti usmenim rješenjem izrada procjene rizika. Tako i sam zakonodavac bagatelizira važnost procjene rizika, a time i same zaštite na radu pa kako će onda poslodavac shvatiti svu ozbiljnost zaštite na radu!? Poslodavac koji nema izrađenu procjenu rizika, kao temelj provođenja zaštite na radu, ne smije poslovati jer svjesno ugrožava život i zdravlje radnika.

Slijedom svega navedenoga, predlažemo da se poslodavcu kod kojeg se inspekcijskim nadzorom utvrdi da uopće nema izrađenu procjenu rizika u bilo kakvom obliku, zabrani obavljanje djelatnosti na vrijeme do otklanjanja nezakonitosti.

Prijedlog Nezavisnih hrvatskih sindikata za izmjene i dopune Zakona o zaštiti na radu

Članak 6.

Predlažemo da se sastav Nacionalnog vijeća za zaštitu na radu proširi predstavnikom Hrvatskog zavoda za zaštitu zdravlja i sigurnost na radu, a kako bi u vijeću bilo zastupljeno područje zdravlja radnika.

Članak 36.st.6.

Člankom 36. stavkom 6. Zakona o zaštiti na radu propisano je kako ministar nadležan za zdravlje, uz suglasnost ministra nadležnog za rad, pravilnikom propisuje poslove s posebnim uvjetima rada i uvjete koje moraju ispunjavati radnici koji obavljaju te poslove. Dakle, Zakon je usko odredio što će Pravilnik propisivati, a provedbeni akt ne može uređivati pitanja izvan zakonske osnove. Stoga Pravilnik o posebnim uvjetima rada ne može propisivati sadržaj uputnice jer u Zakonu ne postoji pravna osnova da isti Pravilnik uređuje način utvrđivanja zdravstvene sposobnosti (pitanje uputnice i uvjerenja).

Potrebno je povezati čl. 36. i čl. 64. Zakona o zaštiti na radu (zdravstveni pregledi radnika i osoba koje poslodavac namjerava zaposliti) na način da se dodatnim stavkom propiše kako će se način utvrđivanja zdravstvene sposobnosti propisati pravilnikom iz čl. 36. st. 6. Zakona o zaštiti na radu.

Članak 61.

Člankom je propisana obveza vođenja evidencije, čuvanja isprava i davanja obavijesti i podataka u skladu sa Zakonom i drugim propisima zaštite na radu te obveza čuvanja evidencije o ozljedama na radu, profesionalnim bolestima i nezgodama na radu.

Još uvijek je na snazi Pravilnik o evidenciji, ispravama, izvještajima i knjizi nadzora iz područja zaštite na radu iz 1984. godine za kojeg je Akcijskim planom za administrativno rasterećenje predviđeno ukidanje ili donošenje novog Pravilnika.

Prijelaznim i završnim odredbama Zakona o zaštiti na radu, člankom 103. stavkom 6. određeno je kako će se do stupanja na snagu propisa iz stavaka 3.,4. i 5. istog članka, u dijelu u kojem nisu u suprotnosti sa Zakonom, primjenjivati Pravilnik o evidenciji, ispravama, izvještajima i knjizi nadzora iz područja zaštite na radu (NN 52/84).

Napominjemo kako u Zakonu nema pravne osnove za donošenje pravilnika koji bi uređivao pitanje evidencija, te ako se isti pravilnik namjerava donositi, trebalo bi nadopuniti članak 61. s obvezom donošenja takvog pravilnika.

Ako namjere za donošenje takvog pravilnika nema, onda bi trebalo izmijeniti prijelazne i završne odredbe Zakona na način da se propiše da Pravilnik o evidencijama, ispravama, izvještajima i knjizi nadzora nije na snazi, odnosno odrediti kada će se isti staviti izvan snage.

Članak 70.

Predlažemo izmjenu odredbe članka 70. na način da se dopusti imenovanje povjerenika radnika za zaštitu na radu od strane sindikata koji djeluju kod poslodavca, ako povjerenik nije izabran.

Sukladno Zakonu o radu, ako radničko vijeće nije izabrano, sindikalni povjerenik preuzima sva prava i obveze radničkog vijeća, osim prava na imenovanju predstavnika radnika u organ poslodavca.

Ako kod poslodavca djeluje više sindikata, sindikati se moraju sporazumjeti o sindikalnom povjereniku, odnosno povjerenicima koji će imati prava i obveze radničkog vijeća, a o postignutom sporazumu sindikati su dužni pisano obavijestiti poslodavca.

Ne vidimo razloga da se isto rješenje ne prenese i u Zakon o zaštiti na radu, odnosno ako povjerenik radnika za zaštitu na radu nije izabran, sindikat može imenovati svog povjerenika za zaštitu na radu, a ako kod poslodavca djeluje više sindikata, sindikati se moraju sporazumjeti o povjereniku, odnosno povjerenicima radnika za zaštitu na radu i o tome dostaviti obavijest poslodavcu i radnicima.

Mišljenja smo kako je na navedeni način poslodavcima moguće uštedjeti na troškovima provođenja izbora, jer se povjerenici radnika za zaštitu na radu biraju i kod onih poslodavaca koji nemaju radničko vijeće, a kod poslodavaca kod kojih se bira i radničko vijeće i povjerenik radnika, opet je trošak provođenja izbora manji jer se bira samo radničko vijeće.