Posts Tagged obavijesti

U novom su Zakonu izmijenjena neka pravila ostvarivanja prava na godišnji odmor, ali većina zaposlenih u Hrvatskoj neće osjetiti učinak tih novosti, barem ne pri korištenju godišnjeg odmora za 2014. godinu.

Najkraći godišnji odmor i nadalje iznosi četiri tjedna, a najduži nije ograničen zakonom, ali se može ograničiti drugim izvorima radnog prava. Ta se mogućnost u pravilu i koristi, pa se u pravilnicima o radu i kolektivnim ugovorima najduži godišnji odmor gotovo bez iznimke ograničava na 30 dana (povoljnije se uređuje samo za radnike koji rade na radnim mjestima sa štetnim uvjetima rada). Pravo na godišnji odmor u trajanju dužem od zakonom propisanog minimuma uređuje se pravilnicima i kolektivnim ugovorima, tako da većina zaposlenih u Hrvatskoj ostvaruje pravo na godišnji odmor u rasponu od minimalno četiri tjedna do 30 radnih dana.

Promjene za manjinu Za radnike koji rade cijelu godinu to se neće promijeniti. Novouvedena pravila određivanja dužine godišnjeg odmora odnose se na radnike koji tijekom godine mijenjaju poslodavca i na one koji ne rade cijelu godinu, bilo da su tijekom kalendarske godine zasnovali ili prekinuli radni odnos. Oni prema novom Zakonu ostvaruju pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora u trajanju 1/12 za svaki navršeni mjesec rada u toj godini. Pri tome razdoblja rada duža od polovine mjeseca zaokružuju se na cijeli broj, a ako je riječ o polovini mjeseca s parnim brojem dana, obveza se odnosi na poslodavca kod kojega je radnik zaposlen do 15. u tom mjesecu. Na primjer, ako je radnik zaposlen od siječnja do kraja listopada, poslodavac mu duguje 10/12 godišnjeg odmora za tu godinu, ako je zaposlen od 1. srpnja do 15. rujna, dužan mu je osigurati godišnji odmor u trajanju od 3/12 (za srpanj, kolovoz i rujan). Promijeni li radnik poslodavca tijekom godine, novi poslodavac mu osigurava pravo za onaj dio godine koji je kod njega radio.

Omogući li poslodavac radniku korištenje punoga godišnjeg odmora, a radniku nakon toga prije proteka godine prestane radni odnos, poslodavac nema pravo tražiti povrat isplaćene naknade za godišnji odmor. To će se u pravilu događati ako poslodavac nema saznanja da će radniku prestati radni odnos, ali ako ima informaciju da će radniku prestati radni odnos npr. istekom ugovora na određeno vrijeme, sporazumom ili na drugi način, poslodavac će o tome voditi računa i radniku osigurati pravo samo na razmjerni dio godišnjeg odmora.

Učinak na poslodavce Dosadašnja pravila bila su drugačija. Radnik je ostvarivao pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora ako mu je radni odnos prestao prije 1. srpnja. Teret financiranja prava na godišnji odmor u cijelosti je snosio poslodavac kod kojeg je radnik radio u prvoj polovini godine, ali duže od šest mjeseci. Novim pravilima određivanja prava na razmjerni dio godišnjeg odmora ravnomjernije se raspoređuju troškovi financiranja godišnjeg odmora između poslodavaca kod kojih radnik radi u istoj godini.

Poslodavci su do kraja lipnja 2014. već donijeli raspored korištenja godišnjih odmora za 2014. godinu, a radnicima kojima je radni odnos prestao tijekom srpnja osigurali su pravo na puni godišnji odmor, kako je nalagao raniji Zakon o radu. Novouvedena pravila određivanja razmjernog dijela godišnjeg odmora obvezivat će i poslodavce kod kojih je radnik prešao na rad u drugoj polovini 2014. godine, nakon što novi Zakon stupi na snagu, pa je šteta što zakonodavac nije barem u prijelaznim odredbama, barem za 2014. godinu, zadržao odredbu prema kojoj radnik koji tijekom godine mijenja poslodavca kod svih poslodavaca zajedno za tu godinu ima pravo na puni godišnji odmor.

Povoljnije za roditelje Povoljnije se uređuje pravo radnika koji u prethodnoj godini zbog korištenja prava prema osnovi roditeljstva nije iskoristio godišnji odmor za prošlu godinu. Do sada je radnik imao pravo koristiti godišnji odmor iz prethodne godine ako se vratio na rad u prvoj polovini godine, dovoljno rano da godišnji odmor za prošlu godinu iskoristi do 30. lipnja. Prema novom Zakonu, ima ga pravo koristiti sve do kraja tekuće godine. Na primjer, radnik koji nije u 2013. godinu zbog korištenja prava prema osnovi roditeljstva iskoristio puni ili dio godišnjeg odmora za 2013., ima pravo do 31. prosinca 2014. iskoristiti godišnji odmor za 2013. Dakako, ima pravo i na puni godišnji odmor za 2014. godinu.

Radnik koji zbog bolesti nije iskoristio godišnji odmor za prethodnu godinu, i prema novom Zakonu ima pravo iskoristiti taj stari godišnji odmor do 30. lipnja tekuće godine.

Promjene su i u vezi s korištenjem godišnjeg odmora u dijelovima. Do sada je bez iznimke radnik koji koristi godišnji odmor u dva ili u više dijelova morao u kalendarskoj godini za koju koristi pravo najmanje dva tjedna iskoristiti odjednom i to u godini u kojoj je stečeno pravo. Novi Zakon omogućava da se poslodavac i radnik i drugačije dogovore.

Najveću novost u vezi s pravom na godišnji odmor sadrže odredbe novog Zakona o radu kojima se uređuje otkaz ugovora o radu. Naime, otkazni rok teče i u razdoblju korištenja godišnjeg odmora.

Izvor: http://liderpress.hr/tvrtke-i-trzista/poslovna-scena/novi-zor-troskovi-godisnejg-ravnomjernije-ce-se-placati/

Isforsiran, izglasan praktički na silu (80 “za” i 34 “protiv”), bez konsenzusa sa sindikatima i poslodavcima, ne baš primjer dobrog zakona. Možda najbolja stvar vezana uz novi Zakon o radu, koji danas i stupa na snagu, jest da nam je sada osigurana kreativna pauza od rasprava o radničkim i poslodavačkim pravima/obvezama kao navodno važnoj karici u izvlačenju gospodarstva iz krize. Svi su u godinu i pol dana natezanja rekli što su imali, i svi su podjednako nezadovoljni. No radnici ne toliko da bi žestoko prosvjedovali, a poslodavci toliko da su ostali rezignirani.

Vladajući socijaldemokrati u zadnji su čas izbjegli neke promjene zbog kojih bi ih mogli etiketirati kao grobare radničkih prava. Kad je tako, mnogi smatraju da će ta “zakrpa”, ujedno i pauza za konsolidaciju stavova oko radnog zakonodavstva, trajati relativno kratko; zbog stanja u gospodarstvu, pritiska Europske komisije, MMF-a, Svjetske banke te investitora koji uporno traže reformu hrvatskog radnopravnog okvira. Izmjene Zakona o radu mogle bi tako opet biti na dnevnom redu već tijekom idućih godinu do dvije. Uostalom, ako smo i u čemu dosljedni, to je neprestano mijenjanje propisa.

Ono što se sada mijenja u poduzećima uglavnom se opisuje kao niz kozmetičkih zahvata, a znamo da oni mogu znatno uljepšati dojam, pri čemu realno ne promijene stvari. I dojam je, međutim, ponekad bitan, većina nas tako živi.

Recimo, poslodavac i dalje ne može samo tako dati otkaz radniku čijim radom jednostavno nije zadovoljan, ali sada će imati dojam da lakše otkazuje ugovor o radu kad su u pitanju poslovno ili osobno uvjetovani razlozi jer više nema obvezu da radnika prethodno pokuša osposobiti za rad na drugim poslovima ili da ga upućuje na dokvalifikaciju; otkazni rok će teći i za vrijeme godišnjeg odmora i bolovanja. Dojam je da mu je lakše jer nema ni obvezu izrađivati program zbrinjavanja viška radnika. Jednostavnije je i “baratanje” radnicima. Privremeno, najdulje na šest mjeseci, moguće je tako ustupanje radnika između poduzeća koja imaju istog vlasnika. To se može izvesti i kad je u pitanju povezano društvo poslodavca u inozemstvu, na razdoblje ne dulje od dvije godine (što je Dragutin Lesar nazvao lizingom radnika u inozemstvo). Iako puno tjedno radno vrijeme i dalje iznosi 40 sati, odlukom poslodavca, zbog izvanrednih prilika, projekata i slično, moguć je prekovremeni rad do 50 sati, ili 60 sati ako to predviđa kolektivni ugovor.

Što je bolji dojam za radnike? Ako im, primjerice, poslodavac kasni mjesec dana s isplatom plaća, mogu početi pripremati štrajk odmah, a ne više u roku od 30 dana od dana dospijeća plaće. Zastara potraživanja iz radnog odnosa produljena je pak na pet godina. Ako poslodavac preživi sve nedaće na tržištu, to će se dakle jednom isplatiti. Također, treba napomenuti, otpremnine su ostale u zakonu.

Buka se digla i oko liberaliziranja odredbi koje se tiču agencijskog rada, ali čini se na kraju da one ne narušavaju bitno položaj i prava radnika. Unatoč nekim izmjenama, ni status žena i trudnica generalno se nije pogoršao ili, ako ste poslodavac, nije ih lakše otpustiti.

Kako su pak primijetili pravnici, nove odredbe o organizaciji radnog vremena su komplicirane pa će bez sumnje dolaziti do trvenja između poslodavaca i radnika, a ni inspekciji rada neće biti lako u procjenama…

Nabrajati detalje iz novog propisa moglo bi se još, a najlakše je doći do zaključka da je, kao što je to poručio resorni ministar Mirando Mrsić, zakon “interesno izbalansiran”. Recimo da je tako. Krenulo se radikalno, poslodavci su se nadali da će mikrotvrtke otpuštati jednostavnije nego velike, ali to je otpalo. Na početku priče o izmjeni zakona mislili su da je došlo vrijeme da se ukine plaćena dnevna pauza, ili da se u računanje dana godišnjeg odmora uključe subote i nedjelje, ali i to se pogubilo. Sindikati su se iskazali, pa su danas sretni da “šteta” za njih nije veća. A ukupno gledano? Da će novi Zakon o radu baš potaknuti investicije i zapošljavanje nitko nema iluzija.

Ne samo zato što nije radikalno drukčiji od prethodnog, nego zato što jedan zakon, ili baš taj zakon, nije presudan, iako se u vrijeme žestokih rasprava takav dojam mogao steći. Neprijateljski porezi, sporo pravosuđe i jadna državna/lokalna birokracija svakog ozbiljnog investitora obeshrabre prije nego činjenica da će teško otpustiti radnika koji ne radi dobro.

Izvor: http://www.jutarnji.hr/zasto-su-svi-nezadovoljni-novim-zakonom-o-radu-/1211488/

ZAGREB Poslodavac koji ima više poduzeća, odnosno povezanih društava od sutra će moći radnike seliti iz jedne u drugu tvrtku. Mogućnost »selidbe« radnika unutar povezanih društava omogućuje mu novi Zakon o radu čija primjena započinje 07. kolovoza.

Radnika ili radnike za koje ocijeni da su mu u poduzeću u kojem rade nepotrebni, poslodavac će u drugu svoju tvrtku moći preseliti na rok od najduže šest mjeseci. S druge stane, radnici koji rade u punom radnom vremenu od 40 sati tjedno, ili to puno radno vrijeme skupljaju radeći kod više poslodavaca u nepunom radnom vremenu, dodatnih osam sati tjedno, uz dozvolu poslodavca ili poslodavaca, moći će odraditi kod nekog drugog. To je samo dio novina domaćeg radnog zakonodavstva.

Prekovremeni sati

Prekovremeni rad do 50 sati tjedno, odlukom poslodavca, za koji dan postaje stvarnost. Zakon i dalje propisuje da je puno tjedno radno vrijeme 40 sati, uz mogućnost osam sati prekovremenih. No, promijenjene su odredbe o preraspodjeli radnog vremena pa se taj tjedni limit u stvarnosti povećava na 50 sati, odnosno 60 sati ako je kolektivnim ugovorom tako dogovoreno. Pritom, u razdoblju od četiri mjeseca prosječno tjedno radno vrijeme radnika ne smije prelaziti 48 sati (40 redovnih i osam prekovremenih).

Radničko vijeće ulazi u područje rada sindikata

Radničko vijeće zakonskim izmjenama ulazi na područje rada sindikata. Pa će moći sklopiti pisani sporazum s poslodavcem »koji može sadržavati pravna pravila kojima se uređuju pitanja iz radnog odnosa«. Taj ugovor ne smije urediti pitanja plaća, trajanja radnog vremena te druga pitanja koja se redovito uređuju kolektivnim ugovorom, »osim ako stranke kolektivnog ugovora na to ovlaste stranke toga sporazuma«.

Agencijski radnici moći će biti ustupljeni korisniku tri umjesto jedne godine. Dok nije ustupljen agencijski radnik i dalje će imati pravo na naknadu plaće u visini prosječne plaće koja mu je isplaćena u prethodna tri mjeseca. No, ta će naknada mnogim agencijskim radnicima vjerojatno padati. Naime, ustupljeni radnik primat će istu plaću kao i radnik kod korisnika samo u slučaju da agencija koja ga iznajmljuje nema sklopljen kolektivni ugovor u kojem su ugovorena niža prava. Uz kolektivni ugovor agencijski radnik za vrijeme dok je ustupljen zarađivat će manje od radnika kojeg zapošljava korisnik.

Otkazi i otkazni rokovi

I dok sadašnje zakonsko rješenje priječi otkaz trudnici, odnosno rodilji u slučaju da poduzeće odlazi u likvidaciju, više neće biti tako. U razloge za prestanak ugovora o radu uključuje se tako smrt poslodavca fizičke osobe ili prestanak obrta po sili zakona, odnosno brisanje trgovca pojedinca iz registra u skladu s posebnim propisima. Redoviti otkaz, pak, moći će dobiti i radnik koji ne zadovolji na probnom radu.

Otkazni rok će teći i za vrijeme godišnjeg odmora, plaćenog dopusta te bolovanja, osim ako kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drukčije uređeno. U slučaju prekida otkaznog roka zbog radnikova odlaska na bolovanje, otkaz će nastupiti istekom šest mjeseci od trenutka kada je radniku uručena odluka o otkazu.

U slučaju neisplate plaće radnici više neće trebati čekati 30 dana da bi pokrenuli sindikalne akcije. Već s dospijećem plaće moći će najaviti štrajk i pokrenuti postupak mirenja.

Izvor: http://www.nhs.hr/novosti/sto_nam_od_sutra_donosi_novi_zor_17561/ 

Devet od deset ugovora o radu koji su u posljednja dva desetljeća nuđeni domaćim radnicima imali su klauzulu o privremenosti i zaključivani su na određeno vrijeme, na nekoliko mjeseci do najviše tri godine.

U posljednjim dvjema izmjenama Zakona o radu najveće promjene vezane su upravo uz režim zapošljavanja na određeno. Prema slovu zakona, prvi ugovor na određeno ne mora sadržavati razdoblje na koje se zaključuje već opravdane razloge zbog kojih se radnik zapošljava na određeno. Razlozi mogu potrebu za takvim radom odrediti na pet, deset ili petnaest godina, a tek kad istekne prvi ugovor, ostali ne mogu trajati dulje od tri godine. Može se očekivati da će uz takvo zakonsko rješenje rad na određeno postati pravilo za većinu, osim za rijetke deficitarne profesije, pogotovu zato što se tako može izbjeći isplata otpremnine.

Nema otpremnine

Marija Zuber, savjetnica u časopisu Računovodstvo i financije i kolumnistica Lidera, navodi da radnici na određeno imaju pravo na otpremninu samo ako im poslodavac otkaže ugovor na određeno vrijeme prije isteka roka na koji je zaključen, a može ga otkazati samo ako je u tom ugovoru predviđena mogućnost otkazivanja. – To znači da rad na određeno vrijeme, koliko god dugo radnik radio kod istog poslodavca, završava bez isplate otpremnine – zaključuje Marija Zuber.

Velik je to dobitak za poslodavce, koji su kritizirali najnovije zakonske promjene kao nedovoljne. A poslodavci su njima dobili mogućnost da svoje radnike ustupaju povezanim poduzećima kod kuće ili u inozemstvu, nemaju više obavezu izrađivati program zbrinjavanja tehnološkog viška pa od trenutka najave do otkaza višku radnika ne mora proći više od 38 dana. Osam dana treba im za savjetovanje s radničkim vijećem, a 30 da infomiraju Zavod za zapošljavanje. Radnicima je pak dano pravo na štrajk već nakon prvog dana kašnjenja plaće i rok od pet godina u kojemu mogu sudski potraživati materijalna prava.

Novosti – Kolektivni ugovor može produljiti radni tjedan na 60 sati

1. Omogućuje se privremeno ustupanje radnika između poduzeća koja imaju istog vlasnika na najdulje šest mjeseci u zemlji i dvije godine u inozemstvu.

2. Rad na određeno vrijeme nije vremenski ograničen. Ograničeni su samo drugi i svaki sljedeći ugovor na najdulje tri godine. No, ugovor na određeno može trajati neograničeno jer je uvjet završetak posla.

3. Razdoblje na koje se radnik zaposlen u Agenciji za privremeno zapošljavanje može ustupiti korisniku za obavljanje istih poslova produljuje se sa 1 na 3 godine.

4. U razdoblju kad nisu ustupljeni, radnicima plaća u visini prosječne plaće koju su primali zadnja tri mjeseca, ali kolektivni ugovor između agencije i sindikata može odrediti i drukčije.

5. Radni tjedan ostaje 40 sati, a uvodi se mogućnost dopunskog rada na jednokratnim povremenim poslovima do 8 sati tjedno i 180 sati godišnje radnicima koji na punom radnom vremenu.

6. Uvodi se obveza poslodavca da radniku pismeno nalaže prekovremeni rad. Tjedno radnik ne može raditi više od 50 sati, ali ukupan fond sati koji radnik smije odraditi u uzastopna četiri mjeseca ne može biti veći od 48 sati tjedno.

7. Tjedni rad moguće je povećati do 60 sati isključivo kolektivnim ugovorom, a njime se može povećati razdoblje u kojem se prati ukupan fond sati rada s četiri na šest mjeseci.

8. Otkazni rokovi se nisu mijenjali, ali drukčiji je režim za vrijeme bolovanja. Otkazni rok ne teče za radnika koji je na bolovanju, ali radni odnos prestaje istekom šest mjeseci od odluke o otkazu ugovora o radu. Otkazni rok ne teče tijekom trudnoće, dok se koristite pravima po osnovi roditeljstva te bolovanja uzrokovanog ozljedom na radu ili profesionalnom bolešću i za obnašanja dužnosti i prava u obrani.

9. Ukida se obveza poslodavca da izrađuje program zbrinjavanja viška radnika i pojednostavnjuje se i skraćuje procedura s dosadašnjih 60 dana za davanje otkaza ugovora o radu na 38 dana za prestanak radnog odnosa.

10. Produljen je zastarni rok za radnička potraživanja sa 3 godine na 5 godina. Omogućuje se pravo na štrajk zbog neisplate plaće odmah po dospijeću plaće, a ne više u roku 30 dana od dana dospijeća.

Izvor: http://www.vecernji.hr/hrvatska/rad-na-odredeno-moze-trajati-neodredeno-dugo-a-otpremnine-nema-954231