Arhiva za kategoriju Obavijesti

Odredba vrijedi samo za nove slučajeve neisplata plaća jer bi se inače zadiralo u stečena prava ostalih vjerovnika

S prvim danom ove godine u primjenu je krenulo i nekoliko novih odredbi Ovršnog zakona koje reguliraju prisilnu naplatu novčanih potraživanja putem Financijske agencije (Fine).

Među glavnim novostima je i poseban zaštitni mehanizam za naplatu dospjelih, a neisplaćenih plaća radnika. Prvi put one su stavljene u najpovoljniji režim prisilne naplate, što znači da su u redoslijedu naplate preko Fine radnici koji traže neisplaćene plaće pretekli sve ostale vjerovnike. Jedino gdje radnici nisu ostvarili u naplati prednost, a i neće, što je i logično, jesu alimentacije; potraživanja za uzdražavanje djece i privremeno uzdržavanje uvijek imaju prioritet. Novo rješenje na tragu je Vladine politike uspostave fer odnosa između predstavnika kapitala i rada, a ima i zanimljivu političku pozadinu.

Usvojeno je u Saboru sredinom prošle godine, i to tako što ga je u pozamašni paket promjena Ovršnog zakona amandanskim putem ubacila Vlada, ali nakon što ga je Ministarstvo pravosuđa prihvatilo u sklopu inicijative predsjednika Ive Josipovića. Da je riječ o Josipovićevoj incijativi, potvrđeno nam je u Ministarstvu pravosuđa. Riječ je o velikom zaokretu od dosadašnjega rješenja. Radnička potraživanja sad imaju prednost i u ovrsi i u stečajevima, pa je zbog prilagodbe primjena odgođena za 1. siječnja 2015. Nova odredba vrijedi samo za nove slučajeve neisplata plaća jer bi se inače zadiralo u stečena prava ostalih vjerovnika.

Inače, novo je rješenje tek dio sustavne zaštite radnika u pogledu isplate plaća i dospjelih potraživanja po osnovi rada (naknada za plaće i otpremnina) koja se provodi intervencijama u nekoliko zakona. Takva je promjena najprije usvojena u Kaznenom zakonu, a potom u Ovršnom, a slijedi i u novom Stečajnom zakonu. Naime, ovaj zaštitni mehanizam u prisilnoj naplati radničkih plaća preko Fine nastavak je izmjena Kaznenog zakona koje su provedene u kaznenom djelu neisplate plaća s uvođenjem obveze za poslodavca da radniku da obračun plaće. Tko ne izda tu ovršnu ispravu, može i kazneno odgovarati, što pokazuju i prvi slučajevi u kojima DORH procesuira neisplatitelje plaća.

No, sad je omogućeno da se ovršnom ispravom radnik ovrši na Fini prije svih. Ono što još manjka, a slijedi, jesu nova pravila koja dokidaju mogućnost poslovanja bez isplate plaća. Kako se najavljuje u sklopu novog Stečajnog zakona, čije se usvajanje očekuje brzo, na tržištu više neće moći izvan posebnog pravnog režima poslovati oni poslodavci koji nemaju novac za isplatu plaća. Takve čeka predstečajna procedura u kojoj glavnu riječ dobivaju sudovi, a dužnik će moći zbog troga pokrenuti i stečaj.

Izvor: http://www.poslovni.hr/hrvatska/u-prisilnoj-naplati-radnici-ispred-svih-ostalih-vjerovnika-286914

“Svim na zemlji mir, veselje….”poruka je u kojoj su sažete želje i nade na pragu predstojećih blagdana.

Na žalost zbivanja koja nas okružuju ne pružaju ohrabrenje da će nam u budućnosti biti bolje.
Vjerujmo u bolje, ne zaboravimo pri tome da to ovisi i o nama samima.
Nadamo se da će vrijeme pokazati i da ćemo prepoznati one koji mogu svojim znanjem i sposobnostima tkati budućnost u Lijepoj našoj i svakoga u njoj.
To je težak i složen zadatak koji traži i znanja i iskustvo.
Pred nama je vrijeme prepoznavanja.
Neka iz pouka prošlosti , kroz sadašnjost, nastojimo vidjeti budućnost. 

Vjerujemo da za svaki problem postoji i rješenje.
Putokaz je u nama samima.
U tome nas nitko ne može zamijeniti. 

Neka svjetlo Božića zasja među nama, u našim domovima i obiteljima i da nam svima snagu i vjeru u dobro.
Neka nam godina koja dolazi donese zdravlja, sreće i poslovne uspješnosti. 

Svim našim članicama, članovima i njihovim obiteljima , prijateljima , poslovnim suradnicima

želimo

SRETAN BOŽIĆ I USPJEŠNU NOVU 2015. GODINU!

Sindikat infrastrukture Hrvatskih željeznica

Restrukturiranje je jedan od procesa kojim se može potaknuti snažniji i brži gospodarski rast koji će u konačnici dovesti do otvaranja većeg broja radnih mjesta i kvalitetnijih poslova.

Restrukturiranje je prirodni proces koji omogućava poslodavcima da se prilagode gospodarskim promjenama te da ostanu konkurentni na tržištu. Kako se poslodavci moraju neprestano prilagođavati novim promjenama na makro i mikro razini, te sukladno tome nastojati optimizirati svoja ulaganja, restrukturiranje je prepoznato kao proces koji je neophodan za opstanak i daljnji razvoj poslodavaca, odnosno trgovačkih društava.

Poslodavci i radnici moraju biti sposobni brzo se i učinkovito prilagoditi gospodarsko-socijalnim promjenama koje se događaju na tržištu, a koje se odnose na stvaranje novih gospodarskih aktivnosti, ali i na koncentraciju ili nestajanje postojećih gospodarskih aktivnosti, a koje posljedično dovode do gubitka radnih mjesta.

Poslodavci će, nastojeći se prilagoditi, odgovoriti restrukturiranjem svog poduzeća. Restrukturiranje se može događati na više razina odnosno između više sektora, unutar sektora ili na razini kompanije. Na mikro razini, odnosno razini pojedinog poslodavca, restrukturiranje se može pojaviti u obliku reorganizacije ili transformacije aktivnosti koje se mogu odnositi na promjene u organizaciji rada, uvođenju novih metoda rada ili proizvodnje, relokacija proizvodnje, spajanja ili pripajanja.

Proces restrukturiranja treba se provoditi na vrijeme kako bi se spriječile socijalne posljedice i kako bi se spriječio gubitak ljudskog kapitala. Ako se proces restrukturiranja provodi neodgovarajuće i nepravovremeno za posljedicu će imati smanjenje broja radnih mjesta. Međutim, dugoročno gledajući proces restrukturiranja dugoročno može imati pozitivne učinke na tržište rada i radnu snagu jer će utjecati na transformaciju strukture radne snage i njezinih vještina. U tome smislu politike i strategije moraju biti usmjerene na povećanje zapošljivosti radne snage. One politike koje su usmjerene na smanjenje zapošljivosti radne snage neće dovesti do gospodarskog rasta i socijalne kohezije.

Tehnološke promjene, zahtjevi potrošača za kvalitetnom robom i uslugama, rastuća globalna konkurencija i bolje obučena radna snaga, sve je to zajedno doprinijelo kretanju ka većoj fleksibilnosti u načinu organiziranja rada.

Osnovna korist koja se navodi u kontekstu fleksibilne organizacije rada je ta da može postati ključni faktor konkurentnosti. Mnogo je poslodavaca otkrilo da mogu povećati konkurentnost uvođenjem promjena u organizaciji rada, uključujući povećanje učinkovitosti radnih procesa, smanjenjem broja klasificiranih radnih mjesta, proširenjem definicija radnog mjesta i promicanjem veće međusobne suradnje i timskog rada. Ovo tipično uključuje i sudjelovanje i doprinos od strane radnika koji sudjeluju u organizaciji. Zaposlenici imaju koristi od doprinosa koji najistureniji radnici ostvaruju na temelju svoje stručnosti i iskustva iz prve ruke.

Ipak, zajednički stav o potrebi poboljšavanja fleksibilnosti tržišta rada ne jamči nužno zajednički pristup socijalnih partnera. Iako fleksibilnost ima potencijal stimuliranja gospodarskog rasta i stvaranja više radnih mjesta, ona također predstavlja izazov održanju dovoljne razine zaštite za ranjive dijelove društva – što je tema o kojoj se ranije brinulo radno zakonodavstvo, odnosno sustav kolektivnih industrijskih odnosa. Stoga je razumljivo da socijalni partneri imaju različite, a u mnogim slučajevima i suprotstavljene poglede na fleksibilnost i pristupe pitanjima fleksibilnosti.

Fleksisigurnost prepoznata je kao jedan od instrumenata kojima se može potpomoći restrukturiranje. Pristup upravljanju procesom restrukturiranja primjenom mjera fleksisigurnosti je novi pristup koji omogućava veću prilagodljivost poslodavaca i radnika promjenama koje se svakodnevno događaju na tržištu. Učinkovita primjena mjera fleksisigurnosti imat će značajan utjecaj na sposobnost kompanije da se uspješno restrukturira bez prekomjernih troškova i gubitka radnih mjesta. Kako je radna snaga izravno pogođena takvim procesima i reorganizacijom neophodno je potrebno osigurati pravilno i učinkovito provođenje procesa restrukturiranja kako bi se zbrinula radna snaga koja će predstavljati višak po završetku procesa restrukturiranja i osiguralo prelazak radnika s jednog posla na drugi, na način koji je zadovoljavajući za radnike, poslodavca i lokalnu zajednicu.  Kako postoji više vrsta fleksibilnosti, poslodavci mogu na raznim fleksibilnim pristupima organizaciji rada i poslovanja spriječiti otpuštanje radnika, kao posljedicu restrukturiranja. Fleksibilnost se može uspješno provesti samo primjenom određenih mjera kojima se radnicima jamči sigurnost. Postoje brojne vrste sigurnosti: sigurnost radnog mjesta – sigurnost zadržavanja istog radnog mjesta; sigurnost zapošljavanja – sigurnost zapošljavanja neovisno radi li se o istom ili drugom radnom mjestu; sigurnost prihoda – zadržavanje istog prihoda radnika nakon otkaza.

Sigurnost zapošljavanja može potaknuti primjenom cjeloživotnog učenjenja, aktivne politike zapošljavanja za one grupe radnika koje će biti teško zapošljive, kao i aktivnim traženjem novog radnog mjesta.

Sve više su prisutni procesi relokacije, ousourcinga itd., pa nova radna mjesta možda i neće nastati ondje gdje su radna mjesta i ugašena, kao posljedica restrukturiranja. Osim toga, valja imati na umu da možda vještine i sposobnosti radnika koji su otpušteni, kao posljedica procesa restrukturiranja neće biti odgovarajuća za nova radna mjesta. Ali kako bi oni koji traže posao mogli profitirati od restrukturiranja potrebno je da se poboljša tržište rada, da se osnaže politike zapošljavanja, da se unaprijed predvide promjene kako bi se potpomogao prijelaz na druga radna mjesta. Za otvaranje novih radnih mjesta i stjecanje novih vještina za novootvorena radna mjesta treba vremena, stoga je potrebno da u vrijeme tranzicije postoji sustav socijalne zaštite. Mjere moraju biti usmjerene na poboljšanje prilagodljivosti radnika i poslodavaca, ali i na sve veće ulaganje u ljudski kapital. Više pažnje trebalo bi se usmjeriti na aktivnosti kojima će se omogućiti prekvalifikacija i mobilnost onih radnika koji će se otpuštati kao posljedica restrukturiranja.

Ujedno se moraju osmisliti moderni sustavi socijalne sigurnosti kako bi se osiguralo da svi radnici u vrijeme dok nisu na tržištu rada imaju odgovarajuću naknadu. Aktivna politika zapošljavanja, cjeloživotno obrazovanje i dodatno usavršavanje i edukacija na radnom mjestu  također su važni u procesu usmjeravanja sigurnosti radnog mjesta u sigurnost zapošljavanja.

Znanje i motivacija kadrova, te njihovo poduzetništvo i kreativnost najveće su snage i potencijal o kojem ovisi i razina produktivnosti rada, a time i stupanj uspješnosti poslovanja.

Upravo bi motiviranje radnika trebalo biti najvažniji i jedini zadatak menadžmenta ljudskih potencijala, jer imati u organizaciji motivirane kadrove znači imati ljude koji koriste svoj puni potencijal da bi izvršili zadatke na najbolji mogući način, jer motivirani kadrovi znače zadovoljne zaposlenike.

Jasno je da se strategije i politike restrukturiranja moraju temeljiti na partnerstvu svih zainteresiranih čimbenika. U provođenju procesa restrukturiranja treba se primijeniti tzv.preventivna strategija restrukturiranja: – prihvaćanje potrebnih promjena i osmišljavanje mjera kojima će se ista provesti na učinkovit način bez gubitka ljudskog kapitala.

Naglašeno je da na žalost u ovoj fazi socijalni partneri se sve više orijentiraju na visinu otpremnina, otkazne rokove, i druge financijske beneficije radnika, a manje na prekvalifikaciju, aktivno traženje posla i zapošljavanje kod drugog poslodavca. U svakom slučaju trebalo bi izbjegavati načine restrukturiranja u kojima se restrukturiranje provodi kad je već kasno i takva restrukturiranja u velikom broju slučajeva završavaju masovnim otpuštanjima radnika. Socijalni partneri moraju biti uključeni u proces upravljanja promjenama i moraju preuzeti odgovornosti za promjene. 

Analizirajući intenzitet i kontinuitet promjena, pogotovo tehničko-tehnoloških, koje  se svakodnevno događaju, zaista se može reći da ono što je još jučer bila „mašta i ludost“ već danas postalo stvarnost. U takvom globalnom okruženju raste zahtjev prema poduzetničkim organizacijama da se organiziraju i postupaju u duhu Darwinove teorije koja govori da ne preživljavaju niti najinteligentniji niti najači nego oni koji su sposobni kontinuirano se mijenjati.

Jedna od ključnih komponenti koja predstavlja temelj za upravljanje promjenama, a ujedno potvrđuje potencijale organizacije na području izvrsnosti, je inovativnost, sposobnost (motiviranih i kompetetntnih) ljudi, daleko najbitnije sastavnice poduzetničkih organizacija, da potencijalni problem ili katastrofu pretvore u uspjeh. Različita istraživanja o inovativnosti na raznim organizacijskim nivoima (društvenim zajednicama, gospodarskim segmentima, poduzećima, poslovnim funkcijama unutar organizacija, …) ukazuju da je ovo „vrijeme bogatstva informacijama a siromaštva idejama“.

Pod utjecajem kratkoročnih probitaka te straha i/ili pohlepe, dominantan je fokus ljudi na reaktivne izvršne postupke a izostaju ulaganja njihovog vremena i energije te materijalnih resursa u razvoj proaktivnosti, poticanje i vrednovanje maštovitosti i idejnosti, u kreiranje novih paradigmi za bolju budućnost. Na žalost, istraživanja pokazuju da organizacije i ljudi koji u njima rade još uvijek malo vremena (svega 12%) izdvajaju za promišljanja o budućnosti, o dugoročnim konceptima i ciljevima. Izostanak vremena za kreiranje proaktivnih sustava i procesa, korak po korak, trajno smanjuje organizacijske kapacitete i sposobnosti, a štetne posljedice takvog pristupa dobivaju sve veće razmjere. Zato je poticanje inovatnosti u skladu sa prethodno kvalitetno definiranim strateškim namjerama („što smo danas, što želimo biti sutra, na koji način želimo to postići“) jedna od važnih zadaća poduzetničkih organizacija, a može se koncipirati kroz četiri ključna elementa:

• Prikupljanje i razumijevanje informacija te prepoznavanje i realiziranje prigoda kroz ponekad neočekivana povezivanja i umrežavanja
• Eksperimentiranje kao jedan od modela za zajedničko učenje i razvoj organizacijskih i individualnih kompetencija
• Recikliranje pogrešaka (ponavljati određene aktivnosti, ponekad uz vrlo male promjene, koje u prvom pokušaju nisu dale očekivane efekte. „Pokušali smo to već ranije“ opravdano se smatra jednom od glupljih a često izrečenih izjava.)
• Strpljivost (raditi teško i strpljivo čekati povratne efekte uloženog truda, znanja, vremena, energije i žrtvovanja).

Za organizacije koje su navedene elemente bile sposobne razumijeti, uvažiti i implementirati može se reći da su postupajući po ključnim principima i praksama „teorije učečih organizacija“, napravile veliki korak naprijed:

• od sagledavanja dijelova prema sagledavanju cjeline
• od percepcije ljudi da su bespomoćni objekti do percepcije da su aktivni sukreatori stvarnosti
• od reagiranja na sadašnjost prema kreiranju budućnosti
• od razumijevanja linearnih uzročno – posljedičnih veza prema sagledavanju međusobnih odnosa
• od pojedinačnog prema zajedničkom mišljenju.

U poduzetničkim organizacijama, prečesto se pri planiranju i donošenju odluka, propitivanje i dijalog o nečemu novome i drugačijem preskaču ili se na njih pokušavaju brzopleto dobiti kakvi-takvi odgovori i zaključci, bez postizanja organizacijskog konsenzusa ili kvalitete. „Pravi“ odgovori i zaključci, koji dolaze kao rezultat veće uključenosti svih ljudi, omogućuju organizacijama da se prema izazovima iz okruženja postave na način da „igraju svoju igru“, djeluju i rade u skladu s onim što najbolje znaju i mogu na uravnoteženu i dugoročnu korist svih dionika (stakeholdera). Na takav način angažirani ljudski kapital povećava vrijednost kapitala klijenata, kapitala inovacija i kapitala procesa, a time u cjelosti povećava tržišnu vrijednost organizacije. Kako vrijeme prolazi, zahtjev da se priče o ljudima kao najvažnijem čimbeniku poduzetničkih organizacija počne iz demagogije ili teorije pretvarati u praksu progresivno raste. To znači da se organizacije počnu prilagođavati potrebama i mogućnostima ljudi u jednakoj mjeri koliko se to traži od ljudi u odnosu prema organizaciji, te da se ljudi sustavno osposobljavaju i motiviraju za sagledavanje što šire slike i kreiranje zajedničkog mišljenja, da im se „bez figa u džepu“ delegiraju i prava i odgovornosti da djeluju u skladu s time, te time dovode u proaktivnu ulogu kompetentnih i odgovornih sukreatora budućnosti.

Opširnije: http://www.poslovni.hr/hrvatska/sposobnost-upravljanja-promjenama-preduvjet-za-odrzivi-razvoj-i-izvrsnost-285688

Sporno je i zasnivanje založnog prava na poslovnim udjelima u dvjema tvrtkama, kao i na nekretnini u vlasništvu RH.

Uprave dviju tvrtki nastalih iz nekadašnjih Hrvatskih željeznica potpisale su 23. listopada ugovor o nagodbi, koji se odnosi na 157 milijuna kuna duga HŽ Carga HŽ Infrastrukturi.

U ugovoru se kao neosporno navodi da dospjelo i neplaćeno dugovanje na dan 30. rujna iznosi 154,2 milijuna kuna. Stranke su ugovorile obročnu otplatu duga, pri čemu se HŽ Cargo obvezuje dug platiti u 12 mjesečnih rata. Dug, međutim, nije podijeljen u 12 jednakih rata, već je dogovoreno da se prvih 11 mjeseci otplaćuje po tri milijuna kuna mjesečno, a kroz zadnju ratu uplatilo bi se preostalih 124,2 milijuna kuna. Dakle, zadnja rata bila bi gotovo četiri puta veća od svih prethodnih rata zajedno.

“Novi rokovi izmirenja obveza štetni su za HŽ Infrastrukturu jer tu nema razmjernosti u izmirenju obveza”, napominju naši izvori iz HŽ Infrastrukture, koji inzistiraju na anonimnosti. Zbog toga se pojavilo nezadovoljstvo među zaposlenicima HŽ Infrastrukture, koji upozoravaju na štetnost takvog ugovora po njihovu tvrtku.  Nisu rokovi jedini razlog njihova nezadovoljstva spomenutim ugovorom. Njime se, naime, HŽ Infrastruktura odrekla popriličnih zakonskih zateznih kamata za razdoblje od 1. siječnja 2013. do 30. rujna 2014., s kojim danom je utvrđen novi rok dospijeća. Naši sugovornici napominju i da je takva odredba ne samo štetna, već i protivna članku 11 Zakona o financijskom poslovanju i predstečajnoj nagodbi.  Sporna je i procjena pokretnina. HŽ Infrastruktura je osigurala svoju novčanu tražbinu upisom založnog prava nad 480 vagona u vlasništvu HŽ Carga. Njihova ukupna vrijednost procijenjena je na 80 milijuna kuna, a procjenu je, kako se navodi u ugovoru, “obavio HŽ Cargo pažnjom dobrog gospodarstvenika, uvažavajući trenutne okolnosti na tržištu”.

Za kritičare ugovora procjena koju je obavio dužnik ne može biti objektivna, pa je taj posao trebao obaviti ovlašteni sudski vještak. U nastavku ugovora spominje se i založno pravo na 100-postotnim vlasništvom u dvjema tvrtkama. Pritom je vrijednost tvrtke Radionica željezničkih vozila  (RŽV) Čakovec BDO savjetovanje procijenilo na između 23 i 31 milijuna kuna, a tvrtku Remont i proizvodnja željezničkih vozila (RPŽV) Slavonski Brod procijenili su na između šest i devet milijuna. I tu ima zamjerki: zasnivanje založnog prava na poslovnim udjelima protivno je ciljevima Programa restrukturiranja HŽ Infrastrukture, u kojem se nalaže rješavanje svih poslovnih udjela u drugim tvrtkama.

S namjerom da zaštiti svoje potraživanje, HŽ Infrastruktura upisala se i na staničnu zgradu, nadstrešnicu, trafostanicu, praonicu vagona, bazene, željezničku prugu i nadstrešnicu u Sl. Brodu ukupne površine 215.404 kvadrata. “Zasnivanje založnog prava na toj nekretnini koja je u vlasništvu RH, odnosno javno dobro u općoj uporabi, protuzakonito je. Postupak skidanja statusa javnog dobra je dugotrajan i s upitnim rezultatom hoće li pripasti HŽ Cargu, pa u tom dijelu osiguranje ne pokriva novčanu tražbinu HŽ Infrastrukre”, ističe zabrinuti djelatnik te tvrtke. Iz Uprave HŽ Infrastrukture odgovorili su da su “aktivno pristupili naplati poslovnih prihoda”, no podaci koje smo zatražili smatraju poslovnom tajnom.

Izvor: http://www.poslovni.hr/hrvatska/hz-infrastruktura-s-cargom-se-nagodila-na-vlastitu-stetu-285583