Restrukturiranje je jedan od procesa kojim se može potaknuti snažniji i brži gospodarski rast koji će u konačnici dovesti do otvaranja većeg broja radnih mjesta i kvalitetnijih poslova.
Restrukturiranje je prirodni proces koji omogućava poslodavcima da se prilagode gospodarskim promjenama te da ostanu konkurentni na tržištu. Kako se poslodavci moraju neprestano prilagođavati novim promjenama na makro i mikro razini, te sukladno tome nastojati optimizirati svoja ulaganja, restrukturiranje je prepoznato kao proces koji je neophodan za opstanak i daljnji razvoj poslodavaca, odnosno trgovačkih društava.
Poslodavci i radnici moraju biti sposobni brzo se i učinkovito prilagoditi gospodarsko-socijalnim promjenama koje se događaju na tržištu, a koje se odnose na stvaranje novih gospodarskih aktivnosti, ali i na koncentraciju ili nestajanje postojećih gospodarskih aktivnosti, a koje posljedično dovode do gubitka radnih mjesta.
Poslodavci će, nastojeći se prilagoditi, odgovoriti restrukturiranjem svog poduzeća. Restrukturiranje se može događati na više razina odnosno između više sektora, unutar sektora ili na razini kompanije. Na mikro razini, odnosno razini pojedinog poslodavca, restrukturiranje se može pojaviti u obliku reorganizacije ili transformacije aktivnosti koje se mogu odnositi na promjene u organizaciji rada, uvođenju novih metoda rada ili proizvodnje, relokacija proizvodnje, spajanja ili pripajanja.
Proces restrukturiranja treba se provoditi na vrijeme kako bi se spriječile socijalne posljedice i kako bi se spriječio gubitak ljudskog kapitala. Ako se proces restrukturiranja provodi neodgovarajuće i nepravovremeno za posljedicu će imati smanjenje broja radnih mjesta. Međutim, dugoročno gledajući proces restrukturiranja dugoročno može imati pozitivne učinke na tržište rada i radnu snagu jer će utjecati na transformaciju strukture radne snage i njezinih vještina. U tome smislu politike i strategije moraju biti usmjerene na povećanje zapošljivosti radne snage. One politike koje su usmjerene na smanjenje zapošljivosti radne snage neće dovesti do gospodarskog rasta i socijalne kohezije.
Tehnološke promjene, zahtjevi potrošača za kvalitetnom robom i uslugama, rastuća globalna konkurencija i bolje obučena radna snaga, sve je to zajedno doprinijelo kretanju ka većoj fleksibilnosti u načinu organiziranja rada.
Osnovna korist koja se navodi u kontekstu fleksibilne organizacije rada je ta da može postati ključni faktor konkurentnosti. Mnogo je poslodavaca otkrilo da mogu povećati konkurentnost uvođenjem promjena u organizaciji rada, uključujući povećanje učinkovitosti radnih procesa, smanjenjem broja klasificiranih radnih mjesta, proširenjem definicija radnog mjesta i promicanjem veće međusobne suradnje i timskog rada. Ovo tipično uključuje i sudjelovanje i doprinos od strane radnika koji sudjeluju u organizaciji. Zaposlenici imaju koristi od doprinosa koji najistureniji radnici ostvaruju na temelju svoje stručnosti i iskustva iz prve ruke.
Ipak, zajednički stav o potrebi poboljšavanja fleksibilnosti tržišta rada ne jamči nužno zajednički pristup socijalnih partnera. Iako fleksibilnost ima potencijal stimuliranja gospodarskog rasta i stvaranja više radnih mjesta, ona također predstavlja izazov održanju dovoljne razine zaštite za ranjive dijelove društva – što je tema o kojoj se ranije brinulo radno zakonodavstvo, odnosno sustav kolektivnih industrijskih odnosa. Stoga je razumljivo da socijalni partneri imaju različite, a u mnogim slučajevima i suprotstavljene poglede na fleksibilnost i pristupe pitanjima fleksibilnosti.
Fleksisigurnost prepoznata je kao jedan od instrumenata kojima se može potpomoći restrukturiranje. Pristup upravljanju procesom restrukturiranja primjenom mjera fleksisigurnosti je novi pristup koji omogućava veću prilagodljivost poslodavaca i radnika promjenama koje se svakodnevno događaju na tržištu. Učinkovita primjena mjera fleksisigurnosti imat će značajan utjecaj na sposobnost kompanije da se uspješno restrukturira bez prekomjernih troškova i gubitka radnih mjesta. Kako je radna snaga izravno pogođena takvim procesima i reorganizacijom neophodno je potrebno osigurati pravilno i učinkovito provođenje procesa restrukturiranja kako bi se zbrinula radna snaga koja će predstavljati višak po završetku procesa restrukturiranja i osiguralo prelazak radnika s jednog posla na drugi, na način koji je zadovoljavajući za radnike, poslodavca i lokalnu zajednicu. Kako postoji više vrsta fleksibilnosti, poslodavci mogu na raznim fleksibilnim pristupima organizaciji rada i poslovanja spriječiti otpuštanje radnika, kao posljedicu restrukturiranja. Fleksibilnost se može uspješno provesti samo primjenom određenih mjera kojima se radnicima jamči sigurnost. Postoje brojne vrste sigurnosti: sigurnost radnog mjesta – sigurnost zadržavanja istog radnog mjesta; sigurnost zapošljavanja – sigurnost zapošljavanja neovisno radi li se o istom ili drugom radnom mjestu; sigurnost prihoda – zadržavanje istog prihoda radnika nakon otkaza.
Sigurnost zapošljavanja može potaknuti primjenom cjeloživotnog učenjenja, aktivne politike zapošljavanja za one grupe radnika koje će biti teško zapošljive, kao i aktivnim traženjem novog radnog mjesta.
Sve više su prisutni procesi relokacije, ousourcinga itd., pa nova radna mjesta možda i neće nastati ondje gdje su radna mjesta i ugašena, kao posljedica restrukturiranja. Osim toga, valja imati na umu da možda vještine i sposobnosti radnika koji su otpušteni, kao posljedica procesa restrukturiranja neće biti odgovarajuća za nova radna mjesta. Ali kako bi oni koji traže posao mogli profitirati od restrukturiranja potrebno je da se poboljša tržište rada, da se osnaže politike zapošljavanja, da se unaprijed predvide promjene kako bi se potpomogao prijelaz na druga radna mjesta. Za otvaranje novih radnih mjesta i stjecanje novih vještina za novootvorena radna mjesta treba vremena, stoga je potrebno da u vrijeme tranzicije postoji sustav socijalne zaštite. Mjere moraju biti usmjerene na poboljšanje prilagodljivosti radnika i poslodavaca, ali i na sve veće ulaganje u ljudski kapital. Više pažnje trebalo bi se usmjeriti na aktivnosti kojima će se omogućiti prekvalifikacija i mobilnost onih radnika koji će se otpuštati kao posljedica restrukturiranja.
Ujedno se moraju osmisliti moderni sustavi socijalne sigurnosti kako bi se osiguralo da svi radnici u vrijeme dok nisu na tržištu rada imaju odgovarajuću naknadu. Aktivna politika zapošljavanja, cjeloživotno obrazovanje i dodatno usavršavanje i edukacija na radnom mjestu također su važni u procesu usmjeravanja sigurnosti radnog mjesta u sigurnost zapošljavanja.
Znanje i motivacija kadrova, te njihovo poduzetništvo i kreativnost najveće su snage i potencijal o kojem ovisi i razina produktivnosti rada, a time i stupanj uspješnosti poslovanja.
Upravo bi motiviranje radnika trebalo biti najvažniji i jedini zadatak menadžmenta ljudskih potencijala, jer imati u organizaciji motivirane kadrove znači imati ljude koji koriste svoj puni potencijal da bi izvršili zadatke na najbolji mogući način, jer motivirani kadrovi znače zadovoljne zaposlenike.
Jasno je da se strategije i politike restrukturiranja moraju temeljiti na partnerstvu svih zainteresiranih čimbenika. U provođenju procesa restrukturiranja treba se primijeniti tzv.preventivna strategija restrukturiranja: – prihvaćanje potrebnih promjena i osmišljavanje mjera kojima će se ista provesti na učinkovit način bez gubitka ljudskog kapitala.
Naglašeno je da na žalost u ovoj fazi socijalni partneri se sve više orijentiraju na visinu otpremnina, otkazne rokove, i druge financijske beneficije radnika, a manje na prekvalifikaciju, aktivno traženje posla i zapošljavanje kod drugog poslodavca. U svakom slučaju trebalo bi izbjegavati načine restrukturiranja u kojima se restrukturiranje provodi kad je već kasno i takva restrukturiranja u velikom broju slučajeva završavaju masovnim otpuštanjima radnika. Socijalni partneri moraju biti uključeni u proces upravljanja promjenama i moraju preuzeti odgovornosti za promjene.
