Analizirajući intenzitet i kontinuitet promjena, pogotovo tehničko-tehnoloških, koje se svakodnevno događaju, zaista se može reći da ono što je još jučer bila „mašta i ludost“ već danas postalo stvarnost. U takvom globalnom okruženju raste zahtjev prema poduzetničkim organizacijama da se organiziraju i postupaju u duhu Darwinove teorije koja govori da ne preživljavaju niti najinteligentniji niti najači nego oni koji su sposobni kontinuirano se mijenjati.
Jedna od ključnih komponenti koja predstavlja temelj za upravljanje promjenama, a ujedno potvrđuje potencijale organizacije na području izvrsnosti, je inovativnost, sposobnost (motiviranih i kompetetntnih) ljudi, daleko najbitnije sastavnice poduzetničkih organizacija, da potencijalni problem ili katastrofu pretvore u uspjeh. Različita istraživanja o inovativnosti na raznim organizacijskim nivoima (društvenim zajednicama, gospodarskim segmentima, poduzećima, poslovnim funkcijama unutar organizacija, …) ukazuju da je ovo „vrijeme bogatstva informacijama a siromaštva idejama“.
Pod utjecajem kratkoročnih probitaka te straha i/ili pohlepe, dominantan je fokus ljudi na reaktivne izvršne postupke a izostaju ulaganja njihovog vremena i energije te materijalnih resursa u razvoj proaktivnosti, poticanje i vrednovanje maštovitosti i idejnosti, u kreiranje novih paradigmi za bolju budućnost. Na žalost, istraživanja pokazuju da organizacije i ljudi koji u njima rade još uvijek malo vremena (svega 12%) izdvajaju za promišljanja o budućnosti, o dugoročnim konceptima i ciljevima. Izostanak vremena za kreiranje proaktivnih sustava i procesa, korak po korak, trajno smanjuje organizacijske kapacitete i sposobnosti, a štetne posljedice takvog pristupa dobivaju sve veće razmjere. Zato je poticanje inovatnosti u skladu sa prethodno kvalitetno definiranim strateškim namjerama („što smo danas, što želimo biti sutra, na koji način želimo to postići“) jedna od važnih zadaća poduzetničkih organizacija, a može se koncipirati kroz četiri ključna elementa:
- Prikupljanje i razumijevanje informacija te prepoznavanje i realiziranje prigoda kroz ponekad neočekivana povezivanja i umrežavanja
- Eksperimentiranje kao jedan od modela za zajedničko učenje i razvoj organizacijskih i individualnih kompetencija
- Recikliranje pogrešaka (ponavljati određene aktivnosti, ponekad uz vrlo male promjene, koje u prvom pokušaju nisu dale očekivane efekte. „Pokušali smo to već ranije“ opravdano se smatra jednom od glupljih a često izrečenih izjava.)
- Strpljivost (raditi teško i strpljivo čekati povratne efekte uloženog truda, znanja, vremena, energije i žrtvovanja).
Za organizacije koje su navedene elemente bile sposobne razumijeti, uvažiti i implementirati može se reći da su postupajući po ključnim principima i praksama „teorije učečih organizacija“, napravile veliki korak naprijed:
- od sagledavanja dijelova prema sagledavanju cjeline
- od percepcije ljudi da su bespomoćni objekti do percepcije da su aktivni sukreatori stvarnosti
- od reagiranja na sadašnjost prema kreiranju budućnosti
- od razumijevanja linearnih uzročno – posljedičnih veza prema sagledavanju međusobnih odnosa
- od pojedinačnog prema zajedničkom mišljenju.
U poduzetničkim organizacijama, prečesto se pri planiranju i donošenju odluka, propitivanje i dijalog o nečemu novome i drugačijem preskaču ili se na njih pokušavaju brzopleto dobiti kakvi-takvi odgovori i zaključci, bez postizanja organizacijskog konsenzusa ili kvalitete. „Pravi“ odgovori i zaključci, koji dolaze kao rezultat veće uključenosti svih ljudi, omogućuju organizacijama da se prema izazovima iz okruženja postave na način da „igraju svoju igru“, djeluju i rade u skladu s onim što najbolje znaju i mogu na uravnoteženu i dugoročnu korist svih dionika (stakeholdera). Na takav način angažirani ljudski kapital povećava vrijednost kapitala klijenata, kapitala inovacija i kapitala procesa, a time u cjelosti povećava tržišnu vrijednost organizacije. Kako vrijeme prolazi, zahtjev da se priče o ljudima kao najvažnijem čimbeniku poduzetničkih organizacija počne iz demagogije ili teorije pretvarati u praksu progresivno raste. To znači da se organizacije počnu prilagođavati potrebama i mogućnostima ljudi u jednakoj mjeri koliko se to traži od ljudi u odnosu prema organizaciji, te da se ljudi sustavno osposobljavaju i motiviraju za sagledavanje što šire slike i kreiranje zajedničkog mišljenja, da im se „bez figa u džepu“ delegiraju i prava i odgovornosti da djeluju u skladu s time, te time dovode u proaktivnu ulogu kompetentnih i odgovornih sukreatora budućnosti.
