{"id":8131,"date":"2023-05-10T08:08:02","date_gmt":"2023-05-10T07:08:02","guid":{"rendered":"http:\/\/www.sihz.hr\/?p=8131"},"modified":"2023-05-10T08:08:04","modified_gmt":"2023-05-10T07:08:04","slug":"10-5-2023-zakon-o-radu-neatraktivne-promjene-na-koje-poslodavci-i-radnici-svakako-trebaju-obratiti-pozornost","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/sihz.hr\/?p=8131","title":{"rendered":"10.5.2023. – Zakon o radu: \u2018Neatraktivne\u2018 promjene na koje poslodavci i radnici svakako trebaju obratiti pozornost"},"content":{"rendered":"\n

Zadnjim izmjenama Zakona o radu u nacionalno zakonodavstvo implementirane su dvije va\u017ene europske direktive: Direktiva (EU) 2019\/1158 <\/strong>o ravnote\u017ei izme\u0111u poslovnog i privatnog \u017eivota roditelja i pru\u017eatelja skrbi te Direktiva (EU) 2019\/1152<\/strong> o transparentnim i predvidivim radnim uvjetima u Europskoj uniji.<\/p>\n\n\n\n

Direktivom (EU) 2019\/1158 osigurava se provedba na\u010dela ravnopravnosti \u017eena i mu\u0161karaca na tr\u017ei\u0161tu rada, kao i postupanje prema njima na radnome mjestu. Usto, radnicima koji su roditelji ili moraju skrbiti o drugima omogu\u0107uje se da bolje usklade svoje poslovne i skrbni\u010dke obveze s radnim obvezama koriste\u0107i se novouvedenim institutima o kojima \u0107e biti rije\u010d u nastavku teksta. Tako\u0111er se postavljaju novi minimalni standardi povezani s o\u010dinskim dopustom.<\/p>\n\n\n\n

S druge strane, Direktivom (EU) 2019\/1152 se, kako joj i naziv otkriva, nastoje uspostaviti predvidivi i transparentni uvjeti rada, i to u podru\u010djima probnog rada, radnog vremena i njegova rasporeda te generalno mogu\u0107nosti radnika da od poslodavaca tra\u017ee predvidljivije i sigurnije oblike rada. Mnoge su odredbe propisane spomenutim direktivama i prije bile regulirane hrvatskim zakonodavstvom. Me\u0111utim, primjena direktiva svakako je donijela neke novosti.<\/p>\n\n\n\n

Probni rad<\/h2>\n\n\n\n

Velike izmjene do\u017eivio je institut probnog rada, pa je tako propisana mogu\u0107nost produljenja razdoblja probnog rada u slu\u010daju opravdane odsutnosti radnika s posla, i to razmjerno duljini trajanja odsutnosti, tako da ukupno trajanje probnog rada prije i nakon njegova prekida ne mo\u017ee biti dulje od \u0161est mjeseci. Iako to nije izri\u010dito propisano zakonom, mjerodavno ministarstvo smatra da, ako je ugovorom o radu unaprijed utvr\u0111eno da se trajanje probnog rada mo\u017ee produljiti u slu\u010daju opravdane nenazo\u010dnosti radnika, tada se probni rad produljuje s\u00e2m po sebi.<\/p>\n\n\n\n

Me\u0111utim, ako mogu\u0107nost produljenja nije bila unaprijed predvi\u0111ena, u tom je slu\u010daju, smatra Ministarstvo rada, za produljenje probnog rada potrebna suglasnost obiju strana, i to sklapanjem aneksa ugovoru o radu.<\/p>\n\n\n\n

Nadalje se radi za\u0161tite radnika od mogu\u0107e zloupotrebe tog instituta propisuje nemogu\u0107nost ugovaranja probnoga rada u slu\u010daju sklapanja ugovora o radu koji je poslodavac ponudio radniku prilikom otkazivanja ugovora o radu s ponudom izmijenjenog ugovora te nemogu\u0107nost ponovnog ugovaranja probnoga rada u slu\u010daju sklapanja novog ugovora o radu za obavljanje istih poslova.<\/p>\n\n\n\n

Me\u0111utim, s istim radnikom mogu\u0107e je ponovno ugovoriti probni rad ako se sklapa novi ugovor o radu ili mijenja postoje\u0107i radi obavljanja drugih poslova, ali u slu\u010daju otkaza toga ugovora zbog nezadovoljavanja na probnom radu radnik ostvaruje pravo na otkazni rok te pravo na otpremninu sukladno ukupnom trajanju radnog odnosa radnika kod tog poslodavca (u tom smjeru je i\u0161la i dosada\u0161nja sudska praksa).<\/p>\n\n\n\n

Raspored radnog vremena<\/h2>\n\n\n\n

Pojam radnog vremena nije se mijenjao, no dodan je novi \u010dlanak kojim se zasebno ure\u0111uje materija rasporeda radnog vremena. Definiran je pojam rasporeda radnog vremena, kao trajanje rada kojim se utvr\u0111uju dani i sati kada obavljanje posla u tim danima po\u010dinje i zavr\u0161ava, \u010dime je pojam uskla\u0111en s definicijom iz Direktive (EU) 2019\/1152. I dalje se radno vrijeme utvr\u0111uje propisom, kolektivnim ugovorom, sporazumom izme\u0111u radni\u010dkog vije\u0107a i poslodavca, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, a ako nije utvr\u0111en na jedan od navedenih na\u010dina, poslodavac o njemu odlu\u010duje pismenom odlukom.<\/p>\n\n\n\n

Zadr\u017eana je obveza poslodavca da najmanje tjedan dana unaprijed obavijesti radnika o njegovom rasporedu ili promjeni rasporeda radnog vremena, osim u slu\u010daju nastanka prijeke potrebe za radom radnika, u kojem slu\u010daju ga je du\u017ean obavijestiti \u2018u razumnom roku\u2018.<\/p>\n\n\n\n

Pod pojmom prijeke potrebe podrazumijevaju se one okolnosti koje poslodavac nije mogao predvidjeti ili izbje\u0107i, a koje promjenu rasporeda radnog vremena \u010dine nu\u017enom.<\/p>\n\n\n\n

Nadalje, u svrhu sprje\u010davanja prekomjernog rada te stalne dostupnosti putem informacijsko-komunikacijskih sredstava, a \u0161to mo\u017ee imati \u0161tetne posljedice za zdravlje radnika, propisana je obveza obiju ugovornih strana da vode ra\u010duna o ravnote\u017ei izme\u0111u privatnog i poslovnog \u017eivota i na\u010delu nedostupnosti u profesionalnoj komunikaciji (tzv. right to disconnect<\/em>, koje je u nekim zemljama EU-a, kao \u0161to je Francuska, izazvalo dosta kontroverzi).<\/p>\n\n\n\n

Ipak, na\u010delo nedostupnosti ne\u0107e se primjenjivati ako je rije\u010d o prijekoj potrebi ili se zbog prirode posla komunikacija s radnikom ne mo\u017ee isklju\u010diti, odnosno kada je kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu ugovoreno druk\u010dije. Prema tome, upitno je koliko \u0107e to na\u010delo zaista za\u017eivjeti u praksi.<\/p>\n\n\n\n

Razni oblici zapo\u0161ljavanja<\/h2>\n\n\n\n

Direktivom (EU) 2019\/1152 otvoren je put prijelaza na druga\u010dije oblike zaposlenja. Tako je u na\u0161e zakonodavstvo uvedeno pravo radnika koji kod poslodavca radi najmanje \u0161est mjeseci i kojem je zavr\u0161ilo razdoblje probnoga rada (ako je bilo ugovoreno), zatra\u017eiti sklapanje ugovora o radu na neodre\u0111eno vrijeme.<\/p>\n\n\n\n

Analogno tome, propisuje se pravo radnika koji u nepunom radnom vremenu radi najmanje \u0161est mjeseci i kojem je zavr\u0161ilo razdoblje probnoga rada (ako je bilo ugovoreno), zatra\u017eiti sklapanje ugovora o radu na puno radno vrijeme. U oba slu\u010daja du\u017enost je poslodavca razmotriti zahtjeve radnika te, u slu\u010daju nemogu\u0107nosti udovoljavanja tim zahtjevima, u roku od 30 dana radniku dostaviti obrazlo\u017eeni pismeni odgovor (rok se produljuje na 60 dana ako poslodavac zapo\u0161ljavanja manje od 20 radnika).<\/p>\n\n\n\n

Sa svrhom fleksibilnog ure\u0111enja radnih uvjeta, redefiniran je \u010dlanak o za\u0161titi odre\u0111enih kategorija radnika. Tako radnik s djetetom do osam godina \u017eivota te radnik koji pru\u017ea osobnu skrb zbog svojih osobnih potreba mo\u017ee od poslodavca za odre\u0111eno razdoblje zatra\u017eiti izmjenu ugovora o radu kojom se mijenja ugovoreno puno radno vrijeme radnika u nepuno, odnosno zatra\u017eiti promjenu ili prilagodbu rasporeda radnog vremena. Pritom je poslodavac du\u017ean zahtjev radnika razmotriti, uzimaju\u0107i u obzir potrebe radnika i potrebe organizacije rada te je u slu\u010daju odbijanja ili njegova usvajanja s odgodnim po\u010detkom primjene du\u017ean radniku u razumnom roku, a najkasnije u roku od 15 dana od dana podnesenog zahtjeva, dostaviti obrazlo\u017eeni pismeni odgovor.<\/p>\n\n\n\n

Iako poslodavac zakonski nije obvezan zahtjev radnika prihvatiti, prema objavljenome mi\u0161ljenju mjerodavnoga ministarstva, pismeno obrazlo\u017eenje trebalo bi se vezati uz organizacijske razloge na strani poslodavca kao \u0161to su nedostatak radne snage, nemogu\u0107nost organizacije poslovnih procesa i sli\u010dno. Dakle, nije dovoljno da se poslodavac u pismenom odgovoru pozove na okolnost da ne \u017eeli udovoljiti zahtjevu radnika, nego za to mora imati opravdan razlog.<\/p>\n\n\n\n

Nepla\u0107eni dopust<\/h2>\n\n\n\n

Zakonskim izmjenama uvedeno je pravo radnika na nepla\u0107eni dopust u ukupnom trajanju od pet radnih dana na godinu za pru\u017eanje osobne skrbi. Pritom se pod pru\u017eanjem osobne skrbi smatra skrb koju radnik pru\u017ea \u010dlanu u\u017ee obitelji ili osobi koja \u017eivi u istom ku\u0107anstvu i kojoj je ona potrebna zbog ozbiljnog zdravstvenog razloga.<\/p>\n\n\n\n

Tijekom kori\u0161tenja te vrste nepla\u0107enog dopusta radnik nije u obvezi raditi, niti je poslodavac u obvezi isplatiti pla\u0107u, ali poslodavac ne smije radnika koji se koristi tim pravom odjaviti iz obveznih osiguranja. S ciljem sprje\u010davanja zloporabe, propisana je mogu\u0107nost poslodavca da, u svrhu odobravanja prava na dopust za pru\u017eanje osobne skrbi, zatra\u017ei od radnika dokaz o postojanju ozbiljnog zdravstvenog razloga osobe kojoj radnik pru\u017ea osobnu skrb. Dakako, u slu\u010daju da poslodavac utvrdi kako je radnik to pravo zloupotrijebio, mogla bi biti rije\u010d o povredi radne obveze kao temelju za propisane sankcije.<\/p>\n\n\n\n

Pravo na odsutnost s posla novi je institut koji je rezultat uskla\u0111ivanja s Direktivom (EU) 2019\/1158, kojim se propisuje pravo radnika na odsutnost s posla tijekom jednog dana u kalendarskoj godini u slu\u010dajevima kada je zbog osobito va\u017enog i hitnog obiteljskog razloga nastalog bole\u0161\u0107u ili nesre\u0107om prijeko potrebna radnikova trenuta\u010dna nazo\u010dnost. Razdoblje odsutnosti se, za stjecanje prava iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom, smatra vremenom provedenim na radu.<\/p>\n\n\n\n

Pravo na odsutnost<\/h2>\n\n\n\n

Mogu\u0107nost povoljnijeg ure\u0111enja toga prava, kako u smislu njegovog trajanja, tako i u smislu ure\u0111enja prava na naknadu pla\u0107e za to vrijeme, ostavlja se slobodi ugovaranja putem kolektivnog ugovora ili ugovora o radu, odnosno ure\u0111enja pravilnikom o radu. Iako pravo poslodavca da od radnika zatra\u017ei dokaz o postojanju va\u017enog i hitnog obiteljskog razloga nije izri\u010dito propisano zakonom kao u slu\u010daju nepla\u0107enog dopusta za pru\u017eanje osobne skrbi, uzimaju\u0107i u obzir svrhu navedenog instituta, smatramo da bi poslodavac od radnika ipak mogao zatra\u017eiti takav dokaz.<\/p>\n\n\n\n

Kao kod gotovo svih zakonskih promjena, za njihovu ocjenu treba pri\u010dekati odre\u0111eno vrijeme (i sudsku praksu). U svakom slu\u010daju, ostaje nada da nove odredbe usmjerene na postizanje ravnote\u017ee izme\u0111u poslovnog i privatnog \u017eivota, kao i na prelazak na predvidljivije uvjete rada, ne\u0107e ostati mrtvo slovo na papiru, posebice uzev\u0161i u obzir da za njihovo nepo\u0161tovanje nema pravih sankcija.<\/p>\n\n\n\n

LINK<\/a><\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n

<\/div>\n\r\n\r\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Zadnjim izmjenama Zakona o radu u nacionalno zakonodavstvo implementirane su dvije va\u017ene europske direktive: Direktiva (EU) 2019\/1158 o ravnote\u017ei izme\u0111u poslovnog i privatnog \u017eivota roditelja i pru\u017eatelja skrbi te Direktiva (EU) 2019\/1152 o transparentnim i predvidivim radnim uvjetima u Europskoj uniji. Direktivom (EU) 2019\/1158 osigurava se provedba na\u010dela ravnopravnosti \u017eena i mu\u0161karaca na tr\u017ei\u0161tu rada, kao i postupanje prema […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_links_to":"","_links_to_target":""},"categories":[22],"tags":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/sihz.hr\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/8131"}],"collection":[{"href":"https:\/\/sihz.hr\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/sihz.hr\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/sihz.hr\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/sihz.hr\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=8131"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/sihz.hr\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/8131\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":8132,"href":"https:\/\/sihz.hr\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/8131\/revisions\/8132"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/sihz.hr\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=8131"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/sihz.hr\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=8131"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/sihz.hr\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=8131"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}