Zbog sve ve\u0107ih promjena, ne samo u dru\u0161tvima u tranziciji nego globalno, mnoge rije\u010di koje opisuju istinske vrijednosti na kojima po\u010diva uspjeh organizacija prerastaju u fraze i polako gube va\u017enost. Tako je i sa sintagmom o ‘uzajamnom po\u0161tovanju i povjerenju’.<\/p>\n
Analiziraju\u0107i i uspore\u0111uju\u0107i uspje\u0161ne i neuspje\u0161ne organizacije, mo\u017eemo zaklju\u010diti da se one uvelike razlikuju po tome kolika je u njima razina uzajamnog po\u0161tovanja i povjerenja. Nu\u017eno je isto tako naglasiti da se te vrijednosti najmanje uspostavljaju lijepom pri\u010dom i apelima, nego vi\u0161e ozbiljnim radom na organizacijskom sustavu. Dok je nas, bit \u0107e i promjena; promjene \u0107e pak uvijek izazivati probleme. Tra\u017ee\u0107i rje\u0161enja, upadat \u0107emo u sukobe stilova i sukobe interesa, ali ti su sukobi nu\u017eni i bit \u0107e konstruktivni budemo li ih rje\u0161avali u ozra\u010dju uzajamnog po\u0161tovanja i povjerenja. Sve fraza za frazom. Ali…<\/p>\n
\u0160to sam nau\u010dio u Kaliforniji<\/strong>\u00a0Vratio bih se u 90-e godine pro\u0161log stolje\u0107a. Prva od obuka u prelijepoj i sun\u010danoj Kaliforniji koja jo\u0161 ljep\u0161e izgleda kroz prozor hotelske sobe. Nakon mjesec dana naporna rada i razgovora o velikim menad\u017eerskim temama i tajnama slo\u017eile su mi se kockice. Bio sam ponosan \u0161to sam, kao svaki pravi stanovnik brdovitoga Balkana, otkrio jo\u0161 jednu zavjeru. Osnovna poruka koju nam \u017eele prenijeti na toj obuci o tome kako ‘proizvoditi’ uspje\u0161na poduze\u0107a jest da uspjeh bilo koje organizacije, od braka do dr\u017eave, dakle i poduze\u0107a, ovisi o tome kolika je razina uzajamnog poverenja i po\u0161tovanja me\u0111u njezinim \u010dlanovima. Nije stvar u ‘team buildingu’<\/strong>\u00a0A \u0161to je onda klju\u010d uspjeha? Po\u0161tovanje i povjerenje.\u00a0 Budimo dokraja jasni: po\u0161tovanje i povjerenje ne uvode se u organizaciju govore\u0107i zaposlenima da moraju vjerovati jedni drugima, da trebaju u\u017eivati u me\u0111usobnim razlikama, bla-bla. To je u\u010dinkovito poput ‘bilboarda’ kojima dr\u017eava poku\u0161ava mijenjati pona\u0161anje svojih gra\u0111ana parolama: ‘Ve\u017eite pojas \u2013 sigurnost u prometu’, ‘Platite porez’, ‘Kupujte doma\u0107e’. Nije to ni\u0161ta ozbiljno, ili netko baca ili ‘pere’ lovu. \u0160to su ‘bilboardi’ na makrorazini, to su u poslovnim (i neposlovnim) organizacijama treninzi na kojima se menad\u017eeri ganjaju po \u0161umi i spa\u0161avaju jedni druge. Problem je vjerovanje da \u0107e ljudi koji ne govore; ili govore, ali se ne \u010duju; ili se \u010duju, ali ne mogu se dogovoriti; ili se dogovore, ali ne provode dogovoreno, da \u0107e upravo takvi zato \u0161to se dan, dva ili tri ga\u0111aju vodenom bojom ili poma\u017eu jedan drugom da se ne izgube u \u0161umi bolje komunicirati, vi\u0161e se po\u0161tovati i vjerovati jedni drugima. Ne, oni \u0107e samo imati sigurniju ruku, bit \u0107e rumeni od svje\u017eeg zraka i osposobljeni da se ne izgube u \u0161umi, ali u ponedjeljak se ne\u0107e vi\u0161e po\u0161tovati i vi\u0161e vjerovati jedni drugima. A za\u0161to se onda u svemu tom prividu tra\u017ei rje\u0161enje? Lak\u0161e je i jeftinije. Samo stoji manje ili vi\u0161e novca.
\nZbunio sam se, a onda i upla\u0161io. Upla\u0161io za sebe i svoju egzistenciju. Ne\u0107e\u0161 se ti, Borise moj, kruha najesti od ovoga posla kad se vrati\u0161 ku\u0107i. Ti ‘varalice’ umjesto da ti daju re\u0161enje, \u010darobnu pilulu, ka\u017eu da ni upravljanje promjenama (ebngl. Change management), ni Balans Score Cards, ni Performance Appraisal, ni CRM, ni HRM, ni integrirani informacijski sustav… nisu klju\u010dni da bismo postavili organizaciju koja \u0107e biti uspje\u0161na. I jo\u0161 gotovo tvrde da se ama ba\u0161 ni\u0161ta od svega pobrojenog ne mo\u017ee ‘projektirati’ ako me\u0111u \u010dlanovima menad\u017eerskog tima nema uzajamnog po\u0161tovanja i povjerenja. Odnosno, da budem precizniji, mo\u017ee se zapisati i propisati na papiru, ali ne mo\u017ee za\u017eivjeti. A ja sam se nakon toga morao vratiti na podru\u010dja na kojima su se mnoge rije\u010di potro\u0161ile a da nisu ni stigle dobiti smisao te govoriti o uzajamnom po\u0161tovanju i poverenju. Gdje je menad\u017ement \u2013 prodavanje magle; demokracija \u2013 prijevara da bi se porobili ponosni narodi; tranzicija \u2013 prvobitna akumulacija; transparentnost \u2013 lov u mutnom; gdje se nevladine organizacije osnivaju da bi se bavile politikom, a neprofitne radi… E, ba\u0161 u tom okru\u017eju trebamo zastupati tezu da \u0107e se uspje\u0161ne tvrtke stvarati uvo\u0111enjem i podupiranjem kulture uzajamnog po\u0161tovanja i povjerenja.
\nZnate li neku neuspje\u0161nu tvrtku, neku koja je propala? Znate li razloge zbog kojih je propala? Napustili su je kvalitetni kadrovi, pokradena je, preinvestirala se, menad\u017eeri su usporedno obavljali privatne poslove itd. Nisu vjerovali jedni drugima, nisu se po\u0161tovali. I tu smo gdje jesmo. Zajedni\u010dki nazivnik svih uzroka propasti jedne organizacije jesu nepo\u0161tovanje i nepovjerenje, to jest nepostojanje po\u0161tovanja i povjerenja.<\/p>\n
\nPrava je promjena skupa i nikad se potpuno ne ostvari. Ali mogu\u0107a je i realna. Spora. Pogotovo za one koji vjeruju u uspjeh preko no\u0107i. Prava promjena zahtijeva rad na onome \u0161to se naziva organizacijskom preobrazbom ili, jo\u0161 to\u010dnije, organizacijskom terapijom. Zahtijeva odre\u0111ivanje tvrtkine jasne vizije i misije, zahtijeva da se jasnom strukturom razjasne ovlasti da bismo se pribli\u017eili rije\u010di ‘odgovornost’, zahtijeva rad s menad\u017eerima. I tek tada slobodno mo\u017eemo po\u0107i na izlet i igrati se raznih dru\u0161tvenih igara. Kad ka\u017eem da je prava promjena skupa, ne mislim samo na novac. Ponajprije mislim na vrijeme i energiju koje menad\u017eeri moraju potro\u0161iti da bi osim svoga rada organizirali rad svojih suradnika. A to im i jest posao. I da na tim osnovama grade ozra\u010dje uzajamnog po\u0161tovanja i povjerenja u kojem \u0107e se rje\u0161avati sukobi stilova i interesa te pove\u0107avati vjerojatnost dono\u0161enja i provedbe dobre odluke, da bi se rje\u0161avali problemi koji nastaju zbog promjena.
\nA \u0161to kad u poduze\u0107u imate ljude kojima ne vjerujete i koje ne po\u0161tujete? Pa, pomognite im da odu. A \u0161to ako su to klju\u010dni ljudi? Pa, onda pobjegnite vi ili se polako spremajte i \u010dekajte otpremninu.<\/p>\n