Restrukturiranje je jedan od procesa kojim se mo\u017ee potaknuti sna\u017eniji i br\u017ei gospodarski rast koji \u0107e u kona\u010dnici dovesti do otvaranja ve\u0107eg broja radnih mjesta i kvalitetnijih poslova.<\/p>\n
Restrukturiranje je prirodni proces koji omogu\u0107ava poslodavcima da se prilagode gospodarskim promjenama te da ostanu konkurentni na tr\u017ei\u0161tu. Kako se poslodavci moraju neprestano prilago\u0111avati novim promjenama na makro i mikro razini, te sukladno tome nastojati optimizirati svoja ulaganja, restrukturiranje je prepoznato kao proces koji je neophodan za opstanak i daljnji razvoj poslodavaca, odnosno trgova\u010dkih dru\u0161tava.<\/p>\n
Poslodavci i radnici moraju biti sposobni brzo se i u\u010dinkovito prilagoditi gospodarsko-socijalnim promjenama koje se doga\u0111aju na tr\u017ei\u0161tu, a koje se odnose na stvaranje novih gospodarskih aktivnosti, ali i na koncentraciju ili nestajanje postoje\u0107ih gospodarskih aktivnosti, a koje posljedi\u010dno dovode do gubitka radnih mjesta.<\/p>\n
Poslodavci \u0107e, nastoje\u0107i se prilagoditi, odgovoriti restrukturiranjem svog poduze\u0107a. Restrukturiranje se mo\u017ee doga\u0111ati na vi\u0161e razina odnosno izme\u0111u vi\u0161e sektora, unutar sektora ili na razini kompanije. Na mikro razini, odnosno razini pojedinog poslodavca, restrukturiranje se mo\u017ee pojaviti u obliku reorganizacije ili transformacije aktivnosti koje se mogu odnositi na promjene u organizaciji rada, uvo\u0111enju novih metoda rada ili proizvodnje, relokacija proizvodnje, spajanja ili pripajanja.<\/p>\n
Proces restrukturiranja treba se provoditi na vrijeme kako bi se sprije\u010dile socijalne posljedice i kako bi se sprije\u010dio gubitak ljudskog kapitala. A<\/strong>ko se proces restrukturiranja provodi neodgovaraju\u0107e i nepravovremeno za posljedicu \u0107e imati smanjenje broja radnih mjesta.<\/strong> Me\u0111utim, dugoro\u010dno gledaju\u0107i proces restrukturiranja dugoro\u010dno mo\u017ee imati pozitivne u\u010dinke na tr\u017ei\u0161te rada i radnu snagu jer \u0107e utjecati na transformaciju strukture radne snage i njezinih vje\u0161tina. U tome smislu politike i strategije moraju biti usmjerene na pove\u0107anje zapo\u0161ljivosti radne snage. One politike koje su usmjerene na smanjenje zapo\u0161ljivosti radne snage ne\u0107e dovesti do gospodarskog rasta i socijalne kohezije.<\/strong><\/p>\n Tehnolo\u0161ke promjene, zahtjevi potro\u0161a\u010da za kvalitetnom robom i uslugama, rastu\u0107a globalna konkurencija i bolje obu\u010dena radna snaga, sve je to zajedno doprinijelo kretanju ka ve\u0107oj fleksibilnosti u na\u010dinu organiziranja rada.<\/p>\n Osnovna korist koja se navodi u kontekstu fleksibilne organizacije rada je ta da mo\u017ee postati klju\u010dni faktor konkurentnosti. Mnogo je poslodavaca otkrilo da mogu pove\u0107ati konkurentnost uvo\u0111enjem promjena u organizaciji rada, uklju\u010duju\u0107i pove\u0107anje u\u010dinkovitosti radnih procesa, smanjenjem broja klasificiranih radnih mjesta, pro\u0161irenjem definicija radnog mjesta i promicanjem ve\u0107e me\u0111usobne suradnje i timskog rada. Ovo tipi\u010dno uklju\u010duje i sudjelovanje i doprinos <\/em>od strane radnika koji sudjeluju u organizaciji. Zaposlenici imaju koristi od doprinosa koji najistureniji radnici ostvaruju na temelju svoje stru\u010dnosti i iskustva iz prve ruke.<\/p>\n Ipak, zajedni\u010dki stav o potrebi pobolj\u0161avanja fleksibilnosti tr\u017ei\u0161ta rada ne jam\u010di nu\u017eno zajedni\u010dki pristup socijalnih partnera.<\/strong> Iako fleksibilnost ima potencijal stimuliranja gospodarskog rasta i stvaranja vi\u0161e radnih mjesta, ona tako\u0111er predstavlja izazov odr\u017eanju dovoljne razine za\u0161tite za ranjive dijelove dru\u0161tva – \u0161to je tema o kojoj se ranije brinulo radno zakonodavstvo, odnosno sustav kolektivnih industrijskih odnosa. Stoga je razumljivo da socijalni partneri imaju razli\u010dite, a u mnogim slu\u010dajevima i suprotstavljene poglede na fleksibilnost i pristupe pitanjima fleksibilnosti.<\/p>\n Fleksisigurnost prepoznata je kao jedan od instrumenata kojima se mo\u017ee potpomo\u0107i restrukturiranje. Pristup upravljanju procesom restrukturiranja primjenom mjera fleksisigurnosti je novi pristup koji omogu\u0107ava ve\u0107u prilagodljivost poslodavaca i radnika promjenama koje se svakodnevno doga\u0111aju na tr\u017ei\u0161tu. U\u010dinkovita primjena mjera fleksisigurnosti imat \u0107e zna\u010dajan utjecaj na sposobnost kompanije da se uspje\u0161no restrukturira bez prekomjernih tro\u0161kova i gubitka radnih mjesta. Kako je radna snaga izravno pogo\u0111ena takvim procesima i reorganizacijom neophodno je potrebno osigurati pravilno i u\u010dinkovito provo\u0111enje procesa restrukturiranja kako bi se zbrinula radna snaga koja \u0107e predstavljati vi\u0161ak po zavr\u0161etku procesa restrukturiranja i osiguralo prelazak radnika s jednog posla na drugi, na na\u010din koji je zadovoljavaju\u0107i za radnike, poslodavca i lokalnu zajednicu.\u00a0 Kako postoji vi\u0161e vrsta fleksibilnosti, poslodavci mogu na raznim fleksibilnim pristupima organizaciji rada i poslovanja sprije\u010diti otpu\u0161tanje radnika, kao posljedicu restrukturiranja. Fleksibilnost se mo\u017ee uspje\u0161no provesti samo primjenom odre\u0111enih mjera kojima se radnicima jam\u010di sigurnost. <\/strong>Postoje brojne vrste sigurnosti: sigurnost radnog mjesta<\/em> \u2013 sigurnost zadr\u017eavanja istog radnog mjesta; sigurnost zapo\u0161ljavanja<\/em> \u2013 sigurnost zapo\u0161ljavanja<\/strong> neovisno radi li se o istom ili drugom radnom mjestu; sigurnost prihoda<\/em> \u2013 zadr\u017eavanje istog prihoda radnika nakon otkaza.<\/p>\n Sigurnost zapo\u0161ljavanja mo\u017ee potaknuti primjenom cjelo\u017eivotnog u\u010denjenja, aktivne politike zapo\u0161ljavanja za one grupe radnika koje \u0107e biti te\u0161ko zapo\u0161ljive, kao i aktivnim tra\u017eenjem novog radnog mjesta.<\/strong><\/p>\n Sve vi\u0161e su prisutni procesi relokacije, ousourcinga itd., pa nova radna mjesta mo\u017eda i ne\u0107e nastati ondje gdje su radna mjesta i uga\u0161ena, kao posljedica restrukturiranja. Osim toga, valja imati na umu da mo\u017eda vje\u0161tine i sposobnosti radnika koji su otpu\u0161teni, kao posljedica procesa restrukturiranja ne\u0107e biti odgovaraju\u0107a za nova radna mjesta. Ali kako bi oni koji tra\u017ee posao mogli profitirati od restrukturiranja potrebno je da se pobolj\u0161a tr\u017ei\u0161te rada, da se osna\u017ee politike zapo\u0161ljavanja, da se unaprijed predvide promjene kako bi se potpomogao prijelaz na druga radna mjesta. Za otvaranje novih radnih mjesta i stjecanje novih vje\u0161tina za novootvorena radna mjesta treba vremena, stoga je potrebno da u vrijeme tranzicije postoji sustav socijalne za\u0161tite. Mjere moraju biti usmjerene na pobolj\u0161anje prilagodljivosti radnika i poslodavaca, ali i na sve ve\u0107e ulaganje u ljudski kapital. Vi\u0161e pa\u017enje trebalo bi se usmjeriti na aktivnosti kojima \u0107e se omogu\u0107iti prekvalifikacija i mobilnost onih radnika koji \u0107e se otpu\u0161tati kao posljedica restrukturiranja. <\/strong><\/p>\n Ujedno se moraju osmisliti moderni sustavi socijalne sigurnosti kako bi se osiguralo da svi radnici u vrijeme dok nisu na tr\u017ei\u0161tu rada imaju odgovaraju\u0107u naknadu. Aktivna politika zapo\u0161ljavanja, cjelo\u017eivotno obrazovanje i dodatno usavr\u0161avanje i edukacija na radnom mjestu\u00a0 tako\u0111er su va\u017eni u procesu usmjeravanja sigurnosti radnog mjesta u sigurnost zapo\u0161ljavanja.<\/p>\n Znanje i motivacija kadrova, te njihovo poduzetni\u0161tvo i kreativnost najve\u0107e su snage i potencijal o kojem ovisi i razina produktivnosti rada, a time i stupanj uspje\u0161nosti poslovanja. <\/em><\/p>\n Upravo bi motiviranje radnika trebalo biti najva\u017eniji i jedini zadatak menad\u017ementa ljudskih potencijala, jer imati u organizaciji motivirane kadrove zna\u010di imati ljude koji koriste svoj puni potencijal da bi izvr\u0161ili zadatke na najbolji mogu\u0107i na\u010din, jer motivirani kadrovi zna\u010de zadovoljne zaposlenike. <\/em><\/p>\n Jasno je da se strategije i politike restrukturiranja moraju temeljiti na partnerstvu svih zainteresiranih \u010dimbenika. U provo\u0111enju procesa restrukturiranja treba se primijeniti tzv.preventivna strategija restrukturiranja<\/em>: – prihva\u0107anje potrebnih promjena i osmi\u0161ljavanje mjera kojima \u0107e se ista provesti na u\u010dinkovit na\u010din bez gubitka ljudskog kapitala.<\/strong><\/p>\n Nagla\u0161eno je da na \u017ealost u ovoj fazi socijalni partneri se sve vi\u0161e orijentiraju na visinu otpremnina, otkazne rokove, i druge financijske beneficije radnika, a manje na prekvalifikaciju, aktivno tra\u017eenje posla i zapo\u0161ljavanje kod drugog poslodavca. U svakom slu\u010daju trebalo bi izbjegavati na\u010dine restrukturiranja u kojima se restrukturiranje provodi kad je ve\u0107 kasno i takva restrukturiranja u velikom broju slu\u010dajeva zavr\u0161avaju masovnim otpu\u0161tanjima radnika. Socijalni partneri moraju biti uklju\u010deni u proces upravljanja promjenama i moraju preuzeti odgovornosti za promjene.\u00a0<\/strong> Restrukturiranje je jedan od procesa kojim se mo\u017ee potaknuti sna\u017eniji i br\u017ei gospodarski rast koji \u0107e u kona\u010dnici dovesti do otvaranja ve\u0107eg broja radnih mjesta i kvalitetnijih poslova. Restrukturiranje je prirodni proces koji omogu\u0107ava poslodavcima da se prilagode gospodarskim promjenama te da ostanu konkurentni na tr\u017ei\u0161tu. Kako se poslodavci moraju neprestano prilago\u0111avati novim promjenama na […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_links_to":"","_links_to_target":""},"categories":[5],"tags":[32],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/sihz.hr\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/3926"}],"collection":[{"href":"https:\/\/sihz.hr\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/sihz.hr\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/sihz.hr\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/sihz.hr\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=3926"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/sihz.hr\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/3926\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":3927,"href":"https:\/\/sihz.hr\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/3926\/revisions\/3927"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/sihz.hr\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=3926"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/sihz.hr\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=3926"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/sihz.hr\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=3926"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
\n<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"